厚生労働省では、12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め職場のハラスメントを なくし、みんなが
気持ちよく働くことができる職場環境をつくる気運を盛り上げるため、 広報ポスターの作成・掲示、啓発
動画の作成など集中的な広報・啓発活動を実施する こととしています。
詳しくは → https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07905.html（厚生労働省HPより）
というように、最近駅や公共の場所でハラスメント防止のポスターなどの掲載も始まり 「ハラスメント」に
対して多くの取り組みが見えるようになってきました。 また、11月20日にはパワハラやセクハラを防止する
ための「女性活躍・ハラスメント 規制法」の施行に向けた指針の最終案が示され、大筋了承されました。
指針案では、パワハラを
（１）優越的な関係に基づくもの
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
（３）就業環境を害するもの
の3つの視点となっています。そして、防止策を講じる労働者には正社員だけでなく、 パートや契約社員などの
非正規雇用者も含まれる。とされており職場で働く人すべて に対して定義されることになります。
またパワハラの具体例は、
① 身体的攻撃
② 精神的攻撃
③ 人間関係からの切り離し
④ 過大な要求
⑤ 過小な要求
⑥ 個の侵害
とされており、2012年に厚生労働省が出した「パワーハラスメントの定義」に準拠する形と なっています。
そこに、今回パワハラと「該当する例」と「該当しない例」として具体的な例を 挙げたことになります。例えば「必要
以上の長時間にわたる厳しい叱責」は「該当する」として 挙げた一方で、「重大な問題行動に対して、一定程度強く注
意する」は、「該当しない例」として います。ただ、これでもまだ判断の基準が見えづらいのは、私だけでしょうか？
どこかまだまだ 曖昧な表現での内容と思われるような部分もあるように思います。やはりこの機会に自分達の職場で
「何がパワハラに該当するのか？」を話し合える時間が持てるといいですね。
産業カウンセラー
大槻 久美子
