ハラスメントQ&A
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「ハラスメント」とはなんですか? |
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「ハラスメント」とは、「いやがらせ」や「いじめ」という意味で、英語では、「苦しめること」、「悩ませること」といった意味をもっています。 |
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職場でよく起こるハラスメント行為はどんなものがありますか? |
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①「セクシャルハラスメント」
②「パワーハラスメント」
③「モラルハラスメント」があります。 |
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①「セクシャルハラスメント」とはなんですか? |
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優位な地位や力関係を利用して、相手方の意に反する性的言動を行い、それへの対応によって、学習、教育、研究、就労する上で利益または不利益を与え、労働環境を損なうこと。次の二つに分けられ、具体的には、以下のような行為が該当します。
<環境型セクハラ>:労働環境や就業環境に悪い影響を与える性的ないやがらせ
例えば・・・
- 職場や学校などで、ヌードカレンダー、水着ポスターなど、人によっては不快感を起こすものの掲示、性的な冗談、容姿、身体などについての会話
- 身体的なことへの批判や誹謗中傷
- 産休や育児休暇、時短勤務のことで「仕事ができない奴」と決め付ける
<対価型セクハラ>:職務上の地位や権限を利用して不利益や利益を与える性的言動や行為
例えば・・・
- 職場で昇進を人質にとった性的行為の強要
- 体を無理やり触り、拒否すると職務上の立場を利用していじめや、嫌がらせを行う
- 妊娠、出産を機に降格を行う
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②「パワーハラスメント」とはなんですか? |
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職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。[厚生労働省 平成24年1月30日発表]
※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
- 身体的な攻撃 暴行・傷害
- 精神的な攻撃 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
- 人間関係からの切り離し 隔離・仲間はずし・無視
- 過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
- 過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと
- 個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること
例えば・・・
- 職場の飲み会を断ると、上司から嫌味を言われ続け「付き合いの悪い奴」として仲間外れにされる。
- 仕事で自分の意見を言うと「生意気だ」と上司や先輩から非難される。
- 多数の者がいるところで罵倒したり、「文句があるならさっさとやめろ、お前の代わりはいくらでもいる」など相手の気持ちを踏みにじるような言動を行う。
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③「モラルハラスメント」とはなんですか? |
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不当な行為(身振り、言葉、態度、行動)を繰り返し、あるいは計画的に行うことによって、ある人の尊厳を傷つけ、心身に損傷を与え、その人の雇用を危険にさらすこと。また、職場全体の雰囲気を悪化させること。
例えば・・・
- 孤立させる
- 仕事にかこつけて個人を攻撃する
- 仕事を批判するのではなく、人格を攻撃する
- 正常な感覚をうしなわさせる
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ハラスメントが起きやすい職場はどんな職場ですか? |
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- 社内、部署内の雰囲気が悪くなり人間関係が悪化する
- 職場のモチベーションが低下する
- 心の健康を害する職員が出る
- 退職者や休職者が増える
- 生産効率が落ちる
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パワハラの上司のチェックポイントはありますか? |
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- 仕事に関連して相手を傷つける言動をしていないか
- コミュニケーションを阻止して、相手を孤立させる言動をしていないか
- 相手の尊厳を傷つける言動をしていないか
- 言葉による暴力、肉体的な暴力、性的な暴力をしていないか
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ハラスメントを受けた場合どうしたらいいですか? |
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1人で抱え込まず、安心して話せる誰かに相談しましょう。
また、男女雇用機会均等法では、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業主は雇用管理上必要な措置を講じなければならないとしており、その対象は正規労働者のみならず、パートタイム労働者も含まれます。
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、パートタイム労働者を含む労働者に対してその方針の周知・啓発をするとともに、 相談・苦情への対応のための窓口を明確にし、個々の相談に対し、適切かつ柔軟に対応することおよびセクシュアルハラスメントが生じた場合には迅速かつ適切 に対応しなければならないこととなっています。
会社のセクシュアルハラスメント相談窓口を確認し、相談してみましょう。 |
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ハラスメントの判例はどのようなものがありますか? |
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【判例1】
被告(男)は、上司という地位を利用して、食事に誘った後、車中でキスをするなど執拗なセクハラを行った。原告(女)は身体に変調をきたすなど、精神的打撃を受け、退職に追い込まれた。
(平成2年12月20日 静岡地裁 認定額110万円)
【判例2】
原告(女)は、上司である被告(男)に、会社内外に性的な悪評を流された。会社(被告)の代表者らに訴えるも、その上司と和解できなければ辞めろと言っただ けで、環境改善などの適切な措置をとらなかった。その結果原告は退職に追いこまれた。
(平成4年4月16日 福岡地裁判決 認定額165万円)
【判例3】
職場の統括者である被告(男)は、原告(女)の胸を触るなどの行為を繰り返し、原告が拒否すると、その後、原告を無視したり、仕事の担当を外したりするなどのいじめ行為を行った。
(平成9年7月29日 神戸地裁判決 認定額120万円)
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ハラスメントのない職場づくりをするにはどのようなことが必要ですか? |
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- 専門家との連携
専門家としての経験・スキル
- ルール化
社内規定や就業規則の整備、見直し
- 学習
日常活動の啓発として「職場環境の把握と実態調査」、セルフケア・ラインケアの具体的な学習
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ハラスメントに関して、事業主がしなければならないことはありますか? |
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厚生労働大臣の指針により9項目が定められており、事業主は、これらを必ず実施しなければなりません。
なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。
1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2. 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3)相談窓口をあらかじめ定めること。
(4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、広く相談に対応すること。
3. 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
(5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6)事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
(7)再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
4. 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
(8)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(9)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
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職場で多いハラスメント
どのような行為を職場からなくすべきであるのかについて、労使や関係者が認識を共有できるようにすることが必要です。
すべてのハラスメントは人格権侵害に値します。受け手にとっていやがらせととられれば、問題になる可能性は大いにあります。
- セクシャルハラスメント(男女雇用機会均等法第11条、労働者派遣法第47条の2)
- パワーハラスメント(厚生労働省 平成24年1月30日)
- モラルハラスメント
参考資料(PDFファイル)
厚生労働省パンフレット(全6頁)
「これってパワハラ?」
- 社内、部署内の雰囲気が悪くなり人間関係が悪化する
- 職場のモチベーションが低下する
- 心の健康を害する職員が出る
- 退職者や休職者が増える
- 生産効率が落ちる
↓
職場の負の連鎖をつくってしまう
- 仕事に関連して相手を傷つける言動をしていないか
- コミュニケーションを阻止して、相手を孤立させる言動をしていないか
- 相手の尊厳を傷つける言動をしていないか
- 言葉による暴力、肉体的な暴力、性的な暴力をしていないか
被告(男)は、上司という地位を利用して、食事に誘った後、車中でキスをするなど執拗なセクハラを行った。原告(女)は身体に変調をきたすなど、精神的打撃を受け、退職に追い込まれた。(平成2年12月20日 静岡地裁 認定額110万円)
原 告(女)は、上司である被告(男)に、会社内外に性的な悪評を流された。会社(被告)の代表者らに訴えるも、その上司と和解できなければ辞めろと言っただ けで、環境改善などの適切な措置をとらなかった。その結果原告は退職に追いこまれた。 (平成4年4月16日 福岡地裁判決 認定額165万円)
職場の統括者である被告(男)は、原告(女)の胸を触るなどの行為を繰り返し、原告が拒否すると、その後、原告を無視したり、仕事の担当を外したりするなどのいじめ行為を行った。(平成9年7月29日 神戸地裁判決 認定額120万円)
- 専門家との連携・・・専門家としての経験・スキル
- ルール化・・・社内規定や就業規則の整備、見直し
- 学習・・・日常活動の啓発として「職場環境の把握と実態調査」、セルフケア・ラインケアの具体的な学習