パワハラ対応
最近では、「パワハラ」という言葉を聴かない日がないようになってきました。
どんな業界でも「パワハラ」は起こってしまっています。国もとうとう「パワハラ」に規定を考える動きもでてくるようになったほどです。
「パワハラ」の現状として
2011年「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」策定では、パワーハラスメントにより労災認定の基準が明確にされました。
そこからここ数年パワーハラスメントでの労災認定の数は、実際に増えてきています。労災認定に当たる項目は以下になります。
(厚生労働省「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」より)
H27年度 | H28年度 | ||
---|---|---|---|
精神障害労災補償の支給決定件数全体 | 498 | 506 | |
パワーハラスメント項目 | (ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた | 74 | 88 |
上司とのトラブルがあった | 24 | 22 | |
同僚とのトラブルがあった | 0 | 1 | |
部下とのトラブルがあった | 1 | 0 | |
達成困難なノルマが課せられた | 3 | 1 | |
セクシャルハラスメントがあった | 29 | 35 |
また、平成24年度厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」では、過去3年間でパワハラの相談を受けていた職場の中で本当にパワハラと該当した職場は、約70%もあったのです。
ただ、残念ながら実際にパワハラを受けた人はどうしたか?というと「何もしなかった」という回答が半分になっていたという調査があります。
そこで、私達は、「パワハラ」とはどういったものなのか?しっかりと定義を理解し、そして、何がパワハラに当たるのかを職場で考えることをご提案しております。
残念ながら現在においては、「パワハラ」は、規定化できておりません。これからも難しいでと思われます。それはなぜか?「受け手にとっていやがらせととられれば、問題になる可能性がある」からです。だからこそ、しっかりと定義を理解し職場において話し合いをする必要があるのです。それは、「パワハラ」という言葉の独り歩きを避けるためにも必要なことなのです。「パワハラ」という言葉が独り歩きを始めると本来業務で必要な「指導」もできなくなってしまうからです。
「パワハラ」の定義 (何がパワハラと見なされるのか)
厚生労働省は、平成24年1月30日以下の内容を公示しています。
①問題に取り組む意義と必要性
職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は、労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為。また、これを受けた人だけでなく、周囲の人、これを行った人、企業にとっても損失が大きい。
「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」の予防・解決に取り組む意義は、損失の回避だけに終わらない。仕事に対する意欲や職場全体の生産性の向上にも貢献し、職場の活力につながるものととらえて、積極的に取組を進めることが求められる。
②職場からなくすべき行為の共通認識
「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」という言葉は、どのような行為がこれらに該当するのか、人によって判断が異なる現状がある。
パワハラの定義
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば・・・
- 身体的な攻撃:暴行・傷害
- 精神的な攻撃:脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
- 人間関係からの切り離し: 隔離・仲間はずし・無視
- 過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
- 過小な要求:業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
- 個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること
「パワハラ」と「指導」の違い
ここが一番難しいところになります。そこで、一番大切なのは、「業務上必要な命令や指導の範囲を超えた「嫌がらせ」の行為であるかどうか」ということです。
例えば・・・
①明確な違法行為または違法行為の強要ではないか?
暴行や傷害、脅迫、恐喝など刑罰に相当する行為であったり、残業代を支払わない、休日・休暇を与えない、長時間労働を強要するなど労働基準法等に違反する行為はパワハラになります。
②業務上の地位または優位性を背景にした表現になっているかどうか?
当然、職位の上下関係から来る優位な力関係や専門知識やスキル、経験、年齢によっても「優位性」というものは、ついてきます。同じ同僚であったとしても優位性はあるものと考えられているのです。
③本来の業務の適正な範囲(量や質)を超えた行為になっていないか?
例えば
業務の範囲を逸脱している。
業務と関係ないことをさせている。
業務の範囲ではあるが分量、納期、難易度が適切でない。
④継続的で執拗な行為か?
例えば
終わったことでも話題にしてくどくど怒る。
相手が謝っているのに攻撃をやめない。
⑤人格と尊厳を侵害する言動か?
例えば
人間として、社会人として許されない屈辱的な言動をする。
大勢の前で一人だけに対して怒り続ける。
⑥身体的、精神的苦痛を与えているか?
例えば
身体的苦痛・・・叩く、殴る、蹴る
精神的苦痛・・・悪口を広める、暴言を吐く、無視をする
直接的な被害者とみられる人の苦痛の程度を客観的に見て判断される
⑦働く環境を悪化させているか?
例えば
皆が委縮して自由な意見が言えないなど周囲の人への影響を与えている。
直接の対象者は平気なのに、その職場の同僚が疲弊している。
口裏を合わせて一人の人を追い込んで行くような行為の場合や見て見ぬふりをすることは、加害者と同じことになる。
BigSmileは、安心して働ける職場を作るためにも
⇒何もしなくても見て見ぬふりは加害者と同様と考えます。
こんなご相談をよく受けます。
何度も同じ失敗を繰り返す部下に対して叱責する事は指導?パワハラ?になるだろうか?
「過大な要求」はパワハラになる様だが、自分は昔同じ作業量をこなしていたから「過大」では無いと思うだが、「過大」の定義って?
パワハラになるかどうか?は、受け手にとってどのように受け止めたか?で変わってきます。そこが一番難しいところです。
ただ、その前に本当に「相手のことを思って」という気持ちが叱る側にあったか?ということです。
パワハラになるかならないか?を問うまえにBigSmileでは
⇒相手の行動を望ましい方向に導くための建設的なフィードバックだったかどうか?を大切に考えます。
従業員より「パワハラ」と言われた際に取るべき対応
問題解決がなによりも必要になります。
そこで、BigSmileの考える問題解決とは・・・。
問題解決とは、現状を理解し問題の原因を見極め効果的な手打ちまで考え抜き実行することである。
⇒「原因」を探るのではなく、これからの「方向」を決定することと考えます。
ビッグスマイルが、お手伝いできること
たとえパワハラと思わしきことが起こっても安心してください。
パワハラということをきっかけに「問題解決」から「働きやすい職場」としての「職場力のアップ」をお手伝いします。
例えば、こんな人はいませんか?
- 私なんてどうせダメよ・・・あきらめる
- どうせ何をしてたって無駄・・・流される
- 失敗したらはずかいいからやめておこう・・・消極的
- 自分さえ我慢すれば、自分が全て悪いのです・・・自虐的
- ○○さんが悪い、○○さんの責任・・・他罰的
- あの人が悪い、だから言ったではないか・・・逃避的
- とりあえず動いていればOK 気合が大事・・・感覚的
- ○○までに××するぞ!・・・目標が持てる
- 失敗を怖がらず、どうしたらいいか考えよう・・・ポジティブ思考
- なぜこんなことになったのだろう・・・本質思考
- 原因が分かったらこうやってみよう・・・解決思考