ストレスチェックの義務化について
ストレスチェックってご存知ですか？
2014年6月の改正労働安全衛生法公布を受け、2015年12月より従業員数50名以上の全事業場に対してストレスチェック実施が義務化されました。
ストレスチェック制度の目的は、
「メンタルヘルス不調を未然に防ぐための一次予防」です。
定期的に従業員のストレス状況を検査し、各個人が自身のストレス状況を客観的に把握する事によって、自分自身でもストレスコントロールが出来るようになること。また、ストレス状況の検査結果を集団ごとに集計し、分析した結果を踏まえて職場の環境改善を図ることも目的のひとつです。
ストレスチェック制度の概要
事業主の皆様、ストレスチェック制度義務化に対応するご準備は整っていますか？
従業員数50人以上の事業場では、常時使用する労働者に対して、ストレスチェックを実施することが事業者の義務（※）となります。（※従業員数50人未満の事業場は、当分の間は努力義務となります。）
ストレスチェックとは、「労働者の心理的な負担の程度を把握するための、医師又は保健師による検査」のことを指します。ストレスチェックの調査票には、「仕事のストレス要因」、「心身のストレス反応」及び「周囲のサポート」の3領域を全て含めたものを使用します。
どのような調査票を用いるかは事業者が自ら選択可能ですが、国では標準的な調査票として「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を推奨しています。ストレスチェックの結果は実施者から直接本人に通知し、本人の同意がない限りは事業者に提供してはいけません。
ストレスチェック制度の概要
ストレスチェックの実施
- ストレスチェックの実施は1年以内ごとに1回行います。
- 対象者は、一般定期健康診断の対象者と同じです。
ストレスチェックの結果に基づく医師の面接指導
- 高ストレス者と選定された者には、産業医等の実施者・実施事務従事者から本人へ面接指導を受けるように勧奨します。
- 高ストレス選定者から面接指導を受けたいと申し出があった場合、事業者は必ず医師による面接指導を行う事が義務付けられています。また、面接指導の申し出を理由として労働者に不利益な取扱いを行う事は法律上禁止されています。
- 面接指導の結果に基づき、医師の意見を勘案して、就業上の措置が必要と判断された場合は、事業者には措置を講ずる義務があります。
- 各個人のストレスチェックの結果は、産業医等の実施者が5年間保存をします。本人の同意を得て事業者が取得したストレスチェックの結果は、事業者も5年間保存します。
ストレスチェック結果の集団ごとの集計と分析
- 職場の一定規模の集団ごとにストレス状況を集計・分析し、その結果を踏まえて職場環境を改善することが事業者の努力義務とされています。
労働基準監督署への報告
- 事業者はストレスチェック及び面接指導の実施した結果を1年以内ごとに1回、労働基準監督署へ報告する義務があります。
- 報告の届け出には面接指導を行った際の産業医の署名も必要です。
ストレスチェックの活用法
ストレスチェックの目的はメンタルヘルス不調の未然防止ですが、それだけではなく、事業経営としてもストレスチェック制度を活用することが望まれています。
【集団分析結果の活用例】
- 労働時間や業績等の客観的な指標と主観的なストレスチェックを組み合わせて解析する。
- 「ストレス要因」が高いにもかかわらず、「心身のストレス反応」が低い職場のマネジメントや労働者特性を学ぶ。
- プライベートな状況も踏まえて、ワークライフバランスを調整するための材料にする。…etc
従業員のストレス状況の改善及び働きやすい職場の実現を通じて、職場の生産性を向上させることが可能です。
カウンセリングルームBigSmileからのご提案
カウンセリングルームBigSmileでは、働く人々の心のケアを専門にし、豊富な経験と実績を有する産業カウンセラーが、貴社の衛生委員会と連携を図りながらストレスチェック制度導入から実施までトータルにサポートいたします。私たちは、ストレスチェック制度が義務化される以前よりストレスチェックの企業導入をご提案し、またストレスチェックの集団分析や分析結果をもとに職場の環境改善等に取り組んで参りました実績がございます。 ストレスチェックの実施に留まらず、集団分析結果の解析や結果のご説明、そして職場の環境改善方法や生産性向上のための施策等、経営計画に活用をしていただけるご提案をいたします。 その他、ご要望に合わせてスポットでもお手伝いさせていただきますので、お気軽にご相談ください。ご依頼内容は厳密に守秘いたします。
当法人で受託できる業務一例
- ストレスチェック制度導入に関する事前説明会
- ストレスチェック調査票の準備～回収
- ストレスチェック結果の集計・分析、分析結果のフィードバック
- 分析結果を踏まえた職場改善策のご提案とコンサルティング
- 産業医との情報共有、高ストレス者への産業医面談勧奨
- 事業場での訪問カウンセリング、電話相談、当カウンセリングルームでのカウンセリング
産業医の皆様へ
ストレスチェック制度の実施者である産業医の先生方のご負担を軽減し、しっかりと並走させていただくパートナーとして尽力いたします。 組織の内部からも外部からも従業員の皆様のサポートが出来るよう産業保健スタッフの方々と連携をとりながら協力して進めてまいります。
ストレスチェック実施促進のための補助金
従業員数50人未満の事業場が、合同でストレスチェックを実施し、また、合同で選任した産業医がストレスチェック後の面接指導等を実施する場合に、費用の助成を受けられる制度です。 従業員のメンタルヘルス不調の未然防止のために、ぜひご活用ください。
ストレスチェック（年1回）を行った場合
1労働者につき、500円を上限として、その実費額を支給
ストレスチェック後の面接指導などの産業医活動を受けた場合
1事業場あたり産業医1回の活動につき、21,500円を上限として、その実費額を支給（1事業場につき年3回を限度）
メンタル支援プログラム
「疾病対策」と「健康な組織づくり」を目的に開発したプログラムを提案し組織の健康をトータルにサポートします。
コンサルテーションサービス
①面談による組織分析等のコンサルテーション
ストレスチェックやカウンセリング内容等職場にとって必要なことは全てご本人の了承をいただいた上で職場へフィードバックを行います。
※個人情報には十分配慮いたします。
②衛生スタッフ、人事担当者様の相談や打ち合わせ
メンタルヘルス支援に携わる衛生スタッフ様や産業医、保健師の方との打ち合わせや連携に伴う相談対応を実施しいたします。
ストレスチェック
2015年12月より50人以上の企業にて「ストレスチェック」が義務付けとなりました。
そういった背景も含め、半期に1度（年2回）仕事でのストレス度合いや職場のコミュニケーション、うつ病チェックなどの項目にてストレスチェックを実施し各部門・部署・年齢などで分析を実施します。
また、カウンセリングサポート（全従業員カウンセリング）にも使用しながら従業員のメンタル不全予防への意識の向上と気づきを促します。
推奨：年2回
相談窓口の開設【フリーダイアル（随時）・メール（随時）・面談（要予約）】
産業カウンセラーとの相談・カウンセリング体制整備によりメンタル不全の早期発見、対処を実施します。
電話、メール、面談でのカウンセリングを行います。また、各種専門機関のご紹介等を行います。
相談内容：体調の不調、仕事の悩み、個人的な悩み、ハラスメント問題、メンタル不全の部下への対応など
- 電話カウンセリング：1回 60分
- メールカウンセリング：A4 1枚程度
- 面談カウンセリング：1回 90分
カウンセリングサポート
全従業員を対象に専任カウンセラーが職場まで出向く『出前型カウンセリング』。
全従業員を対象にカウンセリングすることにより、表出しない問題やメンタル不全の早期発見・対処を図ります。
また、職場環境改善に業務分析や業務改善の一歩に繋がります。
メンタルヘルス研修
正しい知識や技術の習得や啓発により、職場での予防や早期発見・対処を図ります。
研修は、ワークショップ、ロールプレイング形式、事例検討方式を採用することで実際に様々な技術を体験することができ、更にグループ間での意見交換により相互の学習が可能になり、自己理解が深まります。
その他、対象者や職場のニーズに応じたカスタマイズ対応が可能。
研修内容
| セルフケア研修 |
- メンタルヘルス基礎講座
- リラクセーション
- ものの見方と考え方
- コミュニケーション
- 職場のハラスメント
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| ラインケア研修 |
- 管理監督者のためのメンタルヘルス基礎講座
- 対人関係構築講座
- 聞き方訓練
- 伝え方訓練
- ハラスメント問題
- 職場復帰
- 事例検討
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| 衛生委員研修 |
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| キャリア研修 |
- リーダーシップ研修
- ファシリテーション研修
- 年代別研修
- ワークライフバランス
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職場復帰支援
休職中の社員を個別にサポート、会社（上司、人事、産業医等）や主治医、家族との連絡をとり円滑な職場復帰を支援します。
また、御社職場復帰プログラムとの連携を行いながら再発のない職場復帰を支援します。
更に、職場復帰後も再燃、再発のないようにメンタルトレーニングによるフォローを実施します。
メンタルヘルス支援における管理職からの相談事例
事例1 なかなか休職に応じない社員への対応
相談
勤務5年の職員（Bさん／女性／20代）で「すべて自分がやらなくては」と一人で抱えこみやすい性格を持っており、4年目後輩ができた頃から月曜や金曜に休むことが多くなり、そのうち出勤自体もままならなくなってきました。
また、出勤しても集中力や判断力も欠けていたり、居眠りが多く見受けられるようになってきました。
周囲からは、あきらかに「疲れているな」と見えます。そこで、上司が気にかかって声をかけても「大丈夫です」、「しっかりやってます」との返答しか返ってこず、「少し休んだらどう？」と声をかけたことで「上司から無理矢理休まされるハラスメントを受けている」と訴えるようになりました。
対応
上司として「病気」であるという決めつけはできません。
ただ、「通常の労務提供ができていないかどうか？」ということは、働き方や仕事の中から見えてきます。そこで、実際に起きている業務上での問題を事実に基づいてはっきりと伝えてもらいます。
その中で、上司として「安全配慮義務」の観点から話をしていることも同時に伝えます。そして、専門家（産業医への面談や契約カウンセラー等）との面談を勧めます。
そして、同時に面談を実施する専門家に、現在の状況をできるだけ詳しく伝え休養が必要であるかどうか専門家としての見解を聞くと共に休養が必要ならばその事実を伝えてもらうことをお願いします。
ただ、ご本人が自ら休職に応じない理由としては下記などがあげられます。
- 経済的問題
- 自分に対する周囲からの評価
- 解雇への不安
この理由に対してしっかりと説明ができるようにしておく必要があります。
- 経済的負担は、18か月は傷病手当金があることや職場での救済があること。そして、どれくらいの金額になるのか明確にする。
- ほとんどのケースが、メンタル不全に対して誤解をしているケースが多く、周囲の人も本人も誤解しているために起こります。そこで、そうなる前に研修をするなど誤解を解いておく必要があります。
- 解雇に関しては、規則に応じて具体的な日数等の話を伝える。などが必要です。
事例2 職場内におけるメンタルヘルスケアの仕組みや体制づくりについて
相談
職場内においてメンタルヘルスケアの仕組みや体制づくりに加えて何からやっていけばいいのかよくわかりません。
どうすればいいでしょうか？
対応
職場での具体的な取り組み方が分からないということでメンタルヘルス対策が実施できていない状況は、まだまだ多くあります。
特に小規模であればあるほど配置転換ができない状況や人員不足などの影響から実施したくても手が付けられない場合も少なくありません。
そこで「何から始めればいいか？」というと色々な職場環境がある中で、「これです」といった画一的なお答えはできませんが、まずは、一つひとつ実施してみることからだと思います。
本来であれば「こころの健康づくり計画から」ということになるでしょうが、いきなり年間計画から目的や見直しと言われてもなかなかイメージができません。
そこで、最初のかかりとしてお願いしているのが、メンタルヘルスの基本的な研修とストレスチェックです。
メンタルヘルスの基本的な研修はすでに多くの職場で実施されてきていますが、実は、それだけではなかなかストレスコントロールにはつながらないものです。
「コミュニケーションとは何か？」や「自分の中の固定観念の見つけ方」、「気持ちよく付き合うための対人関係構築術」など、もう少し踏み込んだ内容の研修を継続的に実施するということが必要でしょう。
そして同時にストレスチェックをして、自分の職場がどのような状態か？ということを明らかにしていくということです。
単なるストレスチェックではなく、例えば一か月のストレス状態と抑うつ状態や、職場のコミュニケーションなどのチェックをクロス集計してみていきます。
するとストレス状態にある人は、やはりうつ状態があるという傾向がデータで出ることで、気づきの1つにつながります。
このようなことを継続的に続けられることが職場のストレス耐性を強化し、体制が整っていくのではないでしょうか？
メンタルヘルス対策は、やはり職場環境の改善につながります。たった一度の研修やストレスチェックでは残念ながらそれで終わりになってしまいます。
まずは、簡単なことからでも継続できることをやっていくことが大切です。
＜例＞ある職場の状況
事例3 パワハラと厳しい指導の境界について
相談
看護という仕事の性質上、ミスをした後輩には、この人のためだと思って「あえて」厳しく叱責しています。
私も以前は、先輩からそのように指導されてきたように思い、当然のことだと思っていたのですが、どうも最近、周囲からはそのように見られないようです。
そのため、このところ自分の指導に自信がなくなってきてしまいました。
パワハラと厳しい指導の境界を教えてください。
対応
自分でも知らず知らずのうちにパワハラをしたような状況になっているというようなことは、誰にでもあります。特に自分が指導されてきたやり方が厳しければ、なおさらそのような状況が生まれやすくなります。
パワハラの問題は、受け止める側の感じ方が大きく影響するために境界線を引きにくい部分もありますが、いじめやパワハラをする上司のよくあるパターンを「よくある例」として挙げてみます。
- 自分の力（仕事上での権力）を誇示するタイプ
- 自分の意見がすべて正しいとして押し付けるタイプ
- 自分自身のストレスを後輩や同僚に「八つ当たり」することで解消しようとするタイプ
- 部下に対する教え方が分からないタイプ
- 職場の風土を背景としたタイプ
ご相談の方のように、厳しい職場での叱責や指導を受けてきた人もいるかと思います。
ただ、自分がされてきたことを相手にしていいという理屈は、今ではなかなか通用しません。
パワハラになるのか、厳しい指導になるのか、というところの判断は非常に難しいのですが、注意していだたきたい言動としては、
- 暴言をはく
- 無視をする
- 大勢の前で執拗に非難したり叱責を繰り返す
- 未経験者に対して、大量の業務を短期間の期限で実施させる
- わざと咳払いをする
- 周囲の人にも無視を命じる
- 否定的な言葉を繰り返し何度も言う
など様々ですが、どれも繰り返し行われると精神的苦痛をもたらすことがあります。
まず大切なのは、結果を叱ることではなく、結果に至るまでの経緯をしっかり確認した上で、その経緯の見直しのために叱るということが必要になります。
結果ばかりに叱責を繰り返してしまうと、残念ながら「脅迫」と取られかねない場合もあります。
管理職としては慎重になりすぎる必要はありませんが、客観的に自分の対応を見直したりすることも必要になります。
また、どうしても客観的にはなれない場合は、1対1でするのではなく上司や同僚に同席してもらうことも必要かもしれません。
できるだけ日頃からのメンタルヘルス研修などを有効的に使って、ご自身の意識を高めておくことも大切です。
いじめやパワハラなどの問題は発生する課程は単純なものではありません。
その背景には、様々な問題が隠れていることも多くあります。
