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●労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」を 公表されました

 

厚生労働省では、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」による改正後の

労働安全衛生法第104条第3項に基づき、「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いの

ために 事業者が講ずべき措置に関する指針」を策定し、公表されました。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01170.html

 

●平成29年「国民健康・栄養調査」の結果が公表されました

 

平成29年「国民健康・栄養調査」の結果 ~高齢者の健康づくりには、食事、身体活動に加えて、生活

状況も踏まえた視点が重要~ このたび、平成29年11月に実施した「国民健康・栄養調査」の結果が取り

まとめられました。 平成29年調査は、毎年実施している基本項目に加え、高齢者の健康・生活習慣 の

状況を重点項目とし、高齢者の筋肉量や生活の様子について初めて把握して います。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→  https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177189_00001.html

●厚生労働省は、ディズニー映画最新作『プーと大人になった僕』(9月14日(金)全国ロードショー)と 「ワーク・ライフ・バランス」をテーマにタイアップポスターを作成しました。

 

 

映画『プーと大人になった僕』では、大人になった主人公クリストファー・ ロビンが家族との時間も

作れないほど仕事に奔走する中、プーとその仲間との 再会を経て、「本当に大切なモノ」とは何なの

かを見つけ出す姿が描かれてい ます。今般、厚生労働省が伝えたい「ワーク・ライフ・バランス」の

テーマと この映画が伝えたいメッセージ「本当に大切なモノ」との親和性から、タイア ップが実現し

ました。 「ワーク・ライフ・バランス」とは、働くすべての方々が、「仕事」と育児や 介護、趣味や

学習、休養、地域活動といった「仕事以外の生活」との調和を図 り、その両方を充実させる働き方・生き方

のことです。厚生労働省は、この「 ワーク・ライフ・バランス」の実現に向けて、年次有給休暇を取得

しやすい環 境を整備する取組として、「仕事休もっ化計画」の普及・啓発活動を行ってお り、その重要性

などを広く国民に伝えていきたいとの考えです。 なお、今回作成したポスターは、都道府県や市区町村、

都道府県労働局や労働 基準監督署、事業主団体、大学などに配布される予定です。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00007.html#

■事例検討集■ ~パワハラと誤解されないための「7つの指導ポイント」~ ① 厳しい指導の「目的や動機」は明確にする。

 

 

最近よく上司の方から相談があるのが「指導」や「教育」と「パワハラ」の境界線です。

スポコン漫画の「巨人の星」に出てくる「星一徹」のような指導は今や通用しない現状と なっています。

しかし、上司は、業務上、部下を指導することは必要なことであり、 「厳しい指導」がすべてパワハラ

になることではありません。厳しい指導には「妥当性」が 必要になります。 ただ、残念なことに指導

された部下が「パワハラを受けた」と感じてしまえば「パワハラ」に なってしまうことがあります。

どこで「パワハラを受けた」と感じるのか?という問いに多い 答えは、「理不尽な言い分だった」や

「一方的に言われた」などが「指導」や「教育」が パワハラの境界線を越えさせています。

 

例えば、部下がミスをしたので反省文を書かせたら「パワハラ」と言われたということさえ あるのです。

だからと言って上司が指導や教育をしなければ部下の成長はありません。だからこそ、 「厳しい指導」には

その指導の目的や動機が必要になります。 先ほどの反省文の事例に戻りますが、「なぜパワハラと言われる

ことになったか?」ということです。 実は、ミスを起こした部下が何か話そうとした際、その言葉をさえぎって

上司が「言い訳はどうでも いいから反省文書けよ!」と怒鳴ったというのです。そして、「書かないとお前の

ためにならないからな!」 とも付け加えたと言います。後に上司に話を聞くと「ミスしたら反省文は書くのが

当たり前でしょう。 部下には今後のことも含め期待があるので」というのです。

残念ながらそれでは、反省文を書く目的も上司が 部下に対する期待も伝わりません。今回、部下は、何か伝え

たいことがあったのかもしれません。 それは、上司からすると言い訳に聞こえるかもしれませんが、まずは、

部下の話に耳を傾けていれば 「一方的に言われた」ということにはならなかったでしょう。また、部下の話を

聞くことでその部下の問題点が もっと明確になり反省文を書く目的もしっかりとお互いが共通の認識のもとで

書けたかもしれません。 また、部下にとっては、ミスをして反省文を書くことが「当たり前」ではないのかも

しれないのです。そこは、 価値観の違いになります。

 

そこで、大切なのは「何のために反省文が必要なのか?」という目的です。反省文が、単なる懲罰や脅しになら

ないようにするためにもこの目的は必要です。例えば「お前の今後には、期待しているんだ。簡単なミスだから

こそ反省文を書いて同じことを起こさないように認識を深くしてほしい。」と伝えれば部下にも反省文の目的が

明確に伝わります。そして、その言葉によって部下自身が、反省文で「何を書けば(反省すれば)いいのか?」

反省文を書く「動機」にもつながります。 反省文を書くことは、単なる懲罰ではなく「指導」や「教育」とする

ためには上司自身が「反省文」に対しての 目的をはっきりとイメージし、部下に伝えることが必要です。

厳しい指導になればなるほど、その指導の目的を 明らかにする必要があるのです。

 

次回は、 パワハラと誤解されないための「7つの指導ポイント」 ②相手の問題点を明確にする。

このポイントに合わせた詳細を解説していきます。

 

■事例検討集■ ~パワーハラスメントと言われないために~

 

これまで、実際に対応してきた事例をご紹介しました。

今回からは、パワーハラスメントと言われないために知っておいてほしい

ポイントを事例とともにご紹介したいと思います。

 

はじめに・・・ 昨今、パワーハラスメント(パワハラ)は、職場風土を悪くし、本人や周りの

士気を下げるばかりか、加害者や企業の法的責任が問われるようになってきました。

また企業名や職場が公表されることで業績にも大きな影響を与えかねない問題に なっています。

パワハラの問題に組織全体が問題意識を持ち、取り組み、一人ひとりが いきいきと働き続ける

ことができる職場環境の実現がとても大切なことです。

そのためには、パワハラの正確な知識として知るために研修や職場での話し合いなどを 継続的に

実施することが大切です。しかし片方で残念ながら、パワハラへの取り組みを 進めることで

不安を感じている職場が多いのも事実です。

厚生労働省の「第7回職場の パワーハラスメント防止対策についての検討会資料」によると、

予防や対策に取り組む ことで「権利ばかり主張する者が増える」「パワーハラスメントに

該当すると思えないような 訴え、相談が増える」「管理職が弱腰になる」「上司と部下の深い

コミュニケーションが 取れなくなる」といった問題が出てくることへの懸念があることがわかりました。

事実、「パワハラ」と「指導」の違いが明確でないことから、部下に十分な指導ができない という

管理職・上司の方の声も耳にします。 そこで、上司の日頃の「指導」がパワハラと言われないように

するためには、具体的に どのようなことに注意をすればいいのかポイントを整理したいと思います。

 

パワハラと誤解されないための「7つの指導ポイント」

 

 ① 厳しい指導の「目的や動機」は明確にする。

 ② 相手の問題点を明確にする。

 ③ 相手の人格を尊重する。

 ④ 適切な時間を意識する

 ⑤ 指導回数を意識する。

 ⑥ 態度や言葉遣いの見直しをする。

 ⑦ 怒りの感情を行動に移さない。

 

次回からは、このポイントに合わせた事例をご紹介して詳細を解説していきます。

●平成29年度「過労死等の労災補償状況」が公表されました。

 

厚生労働省では、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスなどが

原因で発病した精神障害の状況について、平成14年から、労災請求件数や「業務上疾病」と認定し、

労災保険給付を決定した支給決定件数などを年1回、取りまとめています。

なお、今回は、過去4年間分の裁量労働制対象者に関する決定件数などについても取りまとめました。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00039.html

 

●第115回労働政策審議会安全衛生分科会報告

 

「ストレスチェックの実施者に、必要な研修を修了した歯科医師及び公認心理師を追加する」旨の

「労働安全衛生規則の一部を改正する省令案」の諮問、および「平成29年労働災害発生状況(確定値)」や、

「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」に係る与党及び国会における審議の状況」

についての報告がありました。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000207512.html

 

●「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が本日、閣議決定されました

 

厚生労働省では、昨年10月から今年5月にかけて4回にわたり「過労死等防止対策推進協議会」を 開催し、

「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の見直し案をまとめました。その「過労死等の 防止のための

対策に関する大綱」の変更が、本日、閣議決定されたので、お知らせします。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000101654_00003.html

 

●第6回労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの在り方に関する検討会 資料が公表されました

 

「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針(案)」

について、検討されました。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000213209_00005.html

 

●「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」の報告書が公表されました

 

「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)を踏まえ、「今後の障害者雇用促進制度の

在り方に関する研究会」を開催し、平成29年9月から議論を重ねてきました。この度、本研究会の報告書を取り

まとめましたので、公表いたします。なお、本報告書の内容は、 今後、労働政策審議会(障害者雇用分科会)

に報告し、議論に繋げていくこととしています。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00679.html

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