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■事例検討集■ ~パワハラと誤解されないための「7つの指導ポイント」~  番外編

 

パワハラと誤解されないための「7つの指導ポイント」番外編

「世代間ギャップを受け入れてお互いを理解する」をポイントに合わせた詳細を解説していきます。

 

これまで積み上げてきた職場環境は、社会状況の変化と共に大きく変化しながら 作られてきました。そして同時に

この社会状況の変化は、各世代の育ち方に影響 を与えてきました。よって、今の職場には、色々な価値観を持った

世代の人間が 一緒に仕事をしていることになります。育ち方の違いによって持つ「価値観の違い =世代間ギャップ」

をお互いが理解し、受け入れることによってハラスメントと誤解されることのない指導ができるようになるはずです。

そこで、まずは、各世代の特徴を見ていきたいと思います。

 

上司世代(~55歳まで)・・・今の職場では、指導をする側の世代になります。この世代は、上司や周囲からも

暖かくも厳しくも育てられた世代です。自分という ものをしっかりと確立しなければならず、そのために勉強し、

仕事へも高い意識を 持ちながら、一つひとつ仕事を丁寧にやってきた人が多い世代になります。

だから こそ確実性をもち安定を望んでいます。ただこのところの急激なITの変化について いけずついこれまでの

やり方にこだわってしまいやすい世代になります。

 

バブル世代(54歳~49歳)・・・前向きで元気がよくちょっとお調子者でノリが良く見えることより、他人を巻き

込んで何か一緒にすることに躊躇なく実施できたり、 「まずやってみる」というように仕事に対しても積極的に取り

組みます。ただ、残念 ながら考えなく行動しているように見えることもあります。また、一方でどこか自分に 自信が

なかったりします。そのため自信のなさを補うように頑張るのですが、褒められ ることにあまりなれていないため

頑張っていることに疲れて「ソコソコでいいか」と 思ってしまう一面もあります。

このように少し二極性の見える世代です。

 

就職氷河期世代(49歳~32歳)・・・バブル崩壊後の世代になり厳しい就職活動を 通じて、自分のキャリアは、自分で

切り開け、プロになりなさい、安定が大切だと いわれて育ってきた世代です。責任感も強く、専門性を高め、自分を磨く

ための労力は おしみません。ただ、これまで、人を巻き込むことや人と何か一緒にするということが 減ってきた世代に

なるため、「リーダー」という言葉に弱く、自信がなく不安が多い世代 になります。そのため、すぐ上のバブル世代に

対しては、「しっかりしていない」や 「いい加減」、後輩に対しては、「いつも答えを求めて考えない」などというよう

な思いから他人と比較してしまいます。

 

ゆとり世代(32歳~)・・・バブル崩壊後の「失われた10年」に成長期を迎えた世代に なります。よって、ゆとり世代も

多くの不安を抱えて育ってきた世代です。自分の居場所 を失うことへの不安があります。そのため「誰かのために」や人

とつながることが容易です。 また、人と違うことに興味はあるけれど完全に違うとされることへの不安を抱えています。

だからこそ、ちょっとした指摘も深刻に受け止めてしまったり、指摘されることに対しての 耐性が弱かったりまします。

どこかで自分らしさやマイペースを貫こうとしてしまうためにどこか自信たっぷりに見えたりすることもあります。

 

職場は、このように色々な価値観をもった世代が一緒に一つの目標に向かって進んでいかな ければならない環境なのです。

そして、それぞれの世代が、自分の価値観を優先して「自分の 価値観が当たり前」とするのではなく、それぞれの価値観

を受け入れながらその世代にあった 指摘の仕方が必要になります。

 

例えば、上司世代が部下を指摘する際には、

バブル世代に対しては・・・頼られると頑張るため、あえて頼ってみたり、指摘内容を行動面に 落とし込んで指摘して

みましょう。

 

就職氷河期世代対しては・・・社会の不条理を感じながらも、自分の成長に向けて頑張れる力が あります。専門的な面

からの指摘や全てを任せるのではなく頼りながら一緒に考えていくスタンス での指摘をしてみましょう。

 

ゆとり世代に対しては・・・「認められたい」という気持ちが強く、誰かのために何かすることに 対しては、あまり

違和感なく受け入れることができるため指摘も直接的な指摘ではなく社会的価値 を伝えながら指摘してみましょう。

 

きっとそれぞれの世代に良い面、足りない面があるはずです。自分達の価値観が全てではなく、各 世代の良い面を伸ばす

形での指摘をすることができれば、パワハラと誤解されずに指摘し、指導する ことができるのではないでしょうか。

 

●「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」が改正されました

 

長時間労働の是正等の働き方改革の推進を目的とした働き方改革を推進するための 関係法律の整備に

関する法律により、労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等の 設定の改善に関する特別措置法等が

改正され、罰則付きの時間外労働の上限規制の 導入や長時間労働者への医師による面接指導の強化、

勤務間インターバル制度の導入 の努力義務化などが行われ、一部の規定を除き平成31年4月1日から

施行されました。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

 → https://www.mhlw.go.jp/content/000498824.pdf

 

 

●平成30年 障害者雇用状況の集計結果が公表されました。

 

民間企業における、平成30年の「障害者雇用状況」集計結果を取りまとめが公表 されました。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

 → https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04359.html

 

 

●夕刊フジに掲載されました●~サラリーマンはご注意!!「五月病より怖い六月病」~

 

2019年5月10日(金)夕刊フジに 弊社代表 大槻久美子氏のコメントが掲載されました。

 

~サラリーマンはご注意!!「五月病より怖い六月病」~

 

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■事例検討集■ ~パワハラと誤解されないための「7つの指導ポイント」~  ⑦怒りの感情を行動に移さない

 

残念ながら相手に対して「指導」や「指摘」をしようと冷静に「叱ろう」とした際につい感情的になってしまう

ことがあります。 最初は、相手に対して「叱る」つもりでしたが、相手の反応を見ているうちにどんどんと感情

的に なってきてしまい「叱る」ことが「叱責」と変わりそのうちに「怒り」に変わってしまうためです。

そうなると相手には「指導」や「指摘」また、相手のためを思っての「叱る」という行為にとられず、 単に

「感情をぶつけられて怒られた=理不尽な怒り方をされた」となってしまうのです。

そこで、「叱る」とはどういう行為でしょうか?「叱る」とは、「相手の行動を望ましい方向に導く ための建設的

なフィードバック」であり、「責任追及」ではなく「改善提案」でなくてはなりません。ただ、「改善提案」する

時に個人的な感情を乗せて行動に移してしまうことで相手には「改善提案」と ならず「責任追及」や「理不尽な

怒られ方」となってしまうのです。また、「怒り」のメカニズムから 見ると「怒り」という感情は、2次感情と

言われています。実は、怒りという感情が出る前には1次感情と いうものが存在するのです。

例えば、上記のように最初は冷静に相手のことを考えて「叱る」つもりでしたが相手の様子を見ている うちに、

こちらが思っている反応と違う反応が見えたとき「本当にわかっているのだろうか?」という 「不安」や「心配」

からくるマイナスの感情があるかもしれません。

また、「きっとわかってくれるだろう」という「期待」からくるプラスの感情があるのかもしれません。それらの

1次感情と違う反応をされたことで2次感情が生まれてくるのです。 特に「叱る」というのは、言いにくいことを

相手のためを思って伝えます。そこには、「わかってくれる だろう」という「期待感」という感情が存在するはず

ですが、この期待感を裏切られるような反応を見た ことによって、「期待感」が怒りという感情に変わってしまい

ます。 まず、感情を行動に移さないためにも自分の中にある1次感情に気づくことが大切です。そして、その感情を

相手に伝えるのです。

また、「叱る」時には「改善提案」ですから「提案」に乗ってこないこともあるという ことを理解し、「相手を

変えよう」ではなく「相手が変わってくれたら嬉しいな」と思うことです。そうでないと、つい相手に「わかって

くれるだろう」と期待するあまり相手の反応と自分の思いにギャップを 感じれば感じるほど「怒り」は強くなって

いってしまいます。すると本当に大切な「指導」や「指摘」が できなくなってしまいます。

また、つい「イラッ」と怒りの感情が沸いてきたなと思ったら深呼吸をしながらゆっくり10秒数えてみて ください。

すると怒りの感情は、鎮静してきます。実は、怒りの感情は2秒から2.5秒しかもたないといわれて いるからです。

 

是非、パワーハラスメントといわれない「叱り方」ができるようになりましょう。

 

●GWの営業時間のお知らせ●

いつもご覧いただきありがとうございます。

GWの営業時間は、下記日程とさせて頂きます。

 

2018年4月27日(土)~ 2018年5月6日(月)

 

何卒、よろしくお願い致します。

 

●「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」

 

本手引きは、労働安全衛生法第104条第3項及びじん肺法第35条の3第3項に基づき公表した

「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」

(平成30年9月7日 労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第1号)に基づき、

事業者が策定すべき取扱規程について解説するものです。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/content/000497426.pdf

 

●自殺対策におけるSNS相談事業(チャット・スマホアプリ等を活用した文字による相談事業)ガイドラインの公表について

 

自殺防止SNS相談事業実施団体のノウハウ等を集約し、公開することで、社会資源としての自殺防止

SNS相談事業の発展に資することを目的として、ガイドラインを取りまとめました。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04228.html

 

●医師の働き方改革に関する検討会 報告書

 

「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)に基づき厚生労働省が

設置している 「医師の働き方改革に関する検討会」が、このたび、「報告書」を取りまとめました

ので公表されました。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04271.html

 

●自殺総合対策の推進に関する有識者会議(第1回)資料

「自殺総合対策大綱及び座間市における事件の再発防止策の実施状況」 について検討されました。

 

詳細はこちらへ(厚生労働省)

→ https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000144487_00001.html

 

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