今回は、女性活躍・ハラスメント規制法のこれまでの中で見えているポイントを まとめてみたいと思います。
今回の女性活躍・ハラスメント規制法では、セクハラ・パワハラ・マタニティー ハラスメントの３つ
のハラスメントの対策として国・事業主・労働者に対し、他の 労働者の言動に注意を払う責務を規定
しており、事業主には、被害を相談した労働 者の解雇など不利益な取り扱いを禁止することになります。
ただし、働き方改革 では罰則付きの規制が導入されましたが、今回のハラスメント規制法は罰則を伴う
禁止規定はありません。また、パワハラ対策の義務化については、大企業では ２０２０年４月に開始と
なり、中小企業は２０２０年には努力義務としてスタート しその後２０２２年以内に義務化とされます。
●女性活躍・ハラスメント規制法のポイント
１．セクハラ・パワハラ・マタニティーハラスメントを「行ってはならない」と 明記すること。
２．企業に対して、パワハラ防止の取組みを義務付ける。尚、具体的な内容は指針にて規定する。
３．セクハラ・パワハラ・マタハラの被害を相談した労働者への解雇など不利益な 取扱いを禁止する。
４．自社の労働者が社外でセクハラを行った場合、被害者側の企業による事実確認などの協力を努力
義務とする。
５．女性活躍の数値目標策定義務を中小企業に拡大する。
そこで、具体的には現在では以下のようになっています。
パワハラに関しては・・・
① 優越的な関係を背景にしているか
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動があったか
③ 就業環境を害したか
との３つを要件としており、防止するための取り組みを事業主に義務化することに なります。
また、相談体制の整備など具体的内容や該当する事例などは、今後労働 政策審議会（厚労相の諮問機関）
で議論し指針で定められる予定になっています。
セクハラに関しては・・・
これまでの対策を更に強化すること。また、事業主は自社の労働者が取引先など社外 でセクハラをした場合、
被害者側の事業主から事実確認などを求められれば協力する よう努力義務を設けること。また、今後、顧客
からのカスタマーハラスメントや就活 生へのセクハラは、指針で対策を検討する。
女性活躍に関しては・・・
これまで従業員数が３０１人以上の大企業に限った女性社員の登用や昇進などに関する 数値目標の策定義務を
従業員１０１～３００人の中小企業に拡大することになりました。 まだまだこれからの部分も多く今後をしっかり
と注視する必要があります。
皆さんの職場 においてもどのような形でこれらハラスメントを防止するための取組みを行うのか考えて いかなけれ
ばなりません。今後の動向を見ながら、各企業や事業所の取組みなど「事例」 としてお伝えできればと思っています。
