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ストレスチェックQ&A

■ストレスチェックQ&A(31)■

Q.ストレスチェックの集団分析も出たことだと思います。

その集団分析をどのように使えばいいのかお困りではありませんか?

 

A.集団分析を受けてある企業での取り組み事例をお伝えします。

ある企業での取り組み事例①

集団分析の結果、企業全体では、特に大きな問題は無かったのですが、もう少し詳細に見てみるとある部署で若い年齢に

上司とのコミュケーションが うまくいっていないという結果が出ました。そこで、職場全体で一度コミュニケーションに

ついて話し合う研修を年代別に 実施しました。すると出てきたのは、上司世代からは、「質問がない」や 「何を考えてい

るか分からない」というような声が多く出てきました。そこで、若い年代を見ると「挨拶しても返してくれない」や「質問

したくても忙しそうで質問できない」などと言った声が上がったのです。

 

そして次に、「コミュニケーションを良くするには?」ということを話し合った結果 上司世代も若者世代でも「挨拶をす

る」ということが出てきました。 そこで、次に全員に挨拶に対するアンケートを実施したところ「自分は挨拶している」

とこたえた人が約85%以上になり、「挨拶しても返してくれない」と答えた人が65% という結果が出てきたのです。

とても興味深い結果となりました。

そこで、これから半年間「挨拶をする」ということを意識する。すなわち、 「声をしっかりと出す」、「相手に挨拶を求め

るのではなく自分からやっていこう!」 というスローガンを掲げやってみようということになりました。 さて、こうして

皆で話し合って出した結果に対して半年後どのようなアンケート結果に なっているでしょうか?

また、経過をご報告します。

このように職場全体で話し合う機会をまず作ってみるということからはじめてみる ことが大切なことだと考えています。

 

皆さんの職場でも皆で話し合う時間を持ってみてください。

いろんな意見が出て来るかもしれませんね。

■ストレスチェックQ&A(30)■

Q.ストレスチェックの集団分析も出たことだと思います。

その集団分析をどのように使えばいいのかお困りではありませんか?

 

A.そこでいきいきと働きやすい職場づくりのために「職場環境改善」を するためのツールをご紹介します。

そもそも職場環境改善とは・・・ 職場環境等の改善とは、職場の物理的レイアウト、労働時間、作業方法、

組織、人間関係などの職場環境を改善することで、労働者のストレスを軽減し メンタルヘルス不調を

予防しようとする方法になります。

 

今回ご紹介するのは、職場環境の改善に向けて、問題の発見や具体的な 取り組みに役立つチェックツールを

ご紹介します。これは、具体的な改善活動の目標設定と計画策定を促すための質問紙です。

職場の望ましい状態が45項目で整理されており、職場のメンバーの回答から、 職場改善のニーズを見える化する

ツールです。(平成16~18年度産業医科大学高度研究「ハイリスク職場におけるメンタル ヘルス対策のための

ツールの開発と多施設介入研究」の一環として、 産業医科大学産業生態科学研究所精神保健学研究室にて

制作されています)

 

●『職場改善意識度チェック』

<実施方法> 職場の望ましい状態が45項目列記されています。

自職場で,各項目を改善目標に掲げる必要性について回答します。

回答方法(選択肢)

1.実現されており改善は不要

2.できれば改善が必要

3.ぜひ改善が必要

4.この職場とは関係がない

 

結果フィードバックでは、2つのランキングから、職場のニーズを確認します。

結果について、各職場で話し合い、具体的な改善の目標と対策を検討します。

話し合いは原則として、職場メンバー全員が参加することが望まれます。 話し合いでは、調査結果を参考に、

実現率(注1)の高い上位10項目 (実現率ランキング)から、職場で既に達成できている良好な状態を把握し、

「現在、工夫している点」等を整理し、今後の職場改善に活かせそうな 職場の強みを把握します。

次に、要望率(注2)の高い上位10項目(改善要望ランキング)から、 改善ニーズを整理し、

改善の目標と対策を検討します。改善の目標と対策の検討は、 ダメ出しや犯人探し(原因追及)が目的ではありません。

“どのような目標に向けて、 今後、何ができるか?”といった建設的な議論を交わすことが目的です。

 

(注1)実現率:各職場で「1.実現しており改善は不要」と回答した方の割合

(注2)要望率:各職場で「2.できれば改善が必要」または「3.ぜひ改善が必要」 と回答した方の割合

 

詳しくは→http://omhp-g.info/improvement.html

■ストレスチェックQ&A(29)■

Q.ストレスチェックの集団分析も出たことだと思います。

その集団分析をどのように使えばいいのかお困りではありませんか?

 

A.そこでいきいきと働きやすい職場づくりのための「職場環境改善」するためのツールをご紹介します。

そもそも職場環境改善とは・・・ 職場環境等の改善とは、職場の物理的レイアウト、労働時間、作業方法、

組織、人間関係などの職場環境を改善することで、労働者のストレスを軽減しメンタルヘルス不調を

予防しようとする方法になります。

 

今回は、職場環境の改善に向けて、問題の発見や具体的な取り組みに役立つ チェックツールをご紹介します。

 

職場の快適度チェックはソフト面における職場の現状を的確に把握し、 その上で問題点を発見し、

具体的な職場全体の取り組みに役立てるための調査票です。

 

●『職場の快適度チェック』

· 事業所用(人事・労務担当者、ライン管理者など)

· 従業員用

· 集計処理方法の説明

 

<実施方法>

① 職場の快適度チェックの実施

当該職場の管理者及び従業員の了解を得るとともに、調査の主旨、目的、内容等を説明し、

必要に応じて事前の現状調査を行い、現場の管理者と職員双方の納得を得たうえで調査を実施します。

 

② 集計結果の評価・分析

調査票回収後、各領域及び全体の平均値を集計する。

分析の括りとしては、 全社、事業所別、部署別等の組織単位と属性別等で分ける。

集計結果は、平均値、 管理者と従業員の意識差、職員側の平均値のバランスの面からの評価・解釈を行う。

ただし、結果の解釈は各事業所の事情により異なるものであり、 その職場の部署、年齢、職種、就業形態、

性別などごとに結果を検討して職場の問題点に気づき、 正しく状況を把握することが重要になります。

 

③ 評価・分析結果の報告

評価・分析結果は、衛生委員会(安全衛生委員会) に報告し承認を得た後、

調査対象となった従業員に迅速にフィードバックすることが大切です。 これを的確に行わないと、

職員は不信感を抱き、不満を惹起させることにも繋がる可能性があります。

職員はこの調査が現状改善に供されるものと捉え、これによる何らかの変化を期待していることから、

結果をできるだけスピーディに従業員にフィードバックすることで現状とその問題点を明らかにし、

対象組織全体で結果の共有化を行う。

 

■ストレスチェックQ&A(28)■

Q.ストレスチェックの集団分析も出たことだと思います。

その集団分析をどのように使えばいいのかお困りではありませんか?

 

A.そこでいきいきと働きやすい職場づくりのための「職場環境改善」のためのツールをご紹介します。

そもそも職場環境改善とは・・・ 職場環境等の改善とは、職場の物理的レイアウト、労働時間、作業方法、組織、

人間関係などの職場環境を改善することで、労働者のストレスを軽減しメンタルヘルス不調を予防しようとする

方法になります。今回は、参加型で実施する研修の手引きをご紹介します。

 

●いきいき職場づくりのための参加型職場環境改善(いきいきワーク)の手引き

(仕事のストレスを改善する職場環境改善のすすめ方) 安全で健康的で、働きやすい職場(いきいき職場)を目指して

職場環境を改善することは、 そこで働く従業員の疲労やストレスを減らします。

この手引きは、中小規模事業場の 安全衛生担当者が従業員と一緒に行う「メンタルヘルスのための職場環境改善」の

手順について、最新の研究と現場経験をもとに簡便にまとめたものです。

(平成27年度厚生労働科学研究費補助金(労働安全衛生総合) 「事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させる

リスクアセスメント手法の研究」の 一環として制作)

 

いきいき職場づくりのための参加型職場環境改善(いきいきワーク)の手引き

 

この手引きに沿って「いきいきワーク」を実施し、自分たちの職場の強み (こころの健康を向上するための良い点)と

自分たちの職場を働きやすくする改善点 (こころの健康リスクを減らす対策)に気づき、社員同士で意見交換する

場面を作り、対策指向で職場改善を進めることで以下の3点が達成できるように構成されています。

 

「いきいきワークで達成できること」

1. メンタルヘルス(こころの健康づくり)に役立つ、いきいき職場づくりが進みます。

2. 職場のコミュニケーションが活性化し、チームワークがより良くなります。

3. 仕事への取り組み意欲や生産性が向上します。

 

ぜひ,皆さんの職場でこの「いきいきワーク」を実施し、改善計画をつくり、実施してみてください。

■ストレスチェックQ&A(27)■

Q.そろそろ2年目のストレスチェックの結果も皆さまの手に送付されてきているのでは ないでしょうか?

昨年と比べていかがでしたか?

 

A.そうなのです。これから大切なのが昨年との比較になります。

もちろん個人的な結果もそうですが、特に集団分析などでは、 昨年との比較の中で何が変わったのか?

を振り返りながら 今後の職場環境の改善につなげていくための対応を考える必要があります。

昨年との比較でチェックいただくポイントは以下になります。

 

・実施時期の違いはあるか?

・違う数値はどのあたりで出ているか?

・職場での人材の異動や仕事の量などの変化がどのくらいあったのか?

・現状の勤務時間と昨年の勤務時間との違いはあるのか?

 

このような項目は、「仕事量の変化」や「人間関係の変化」などからの ストレス度合いを見ていくことができます。

是非、昨年の結果を振り返りながら現状の職場環境を検証してみてください。

■ストレスチェックQ&A(26)■

Q.さて、ストレスチェックも2年目を向かえます。きっと「2年目の準備はおすみですか?」 などといった

フレーズで外部の委託先から宣伝がやってきませんか? 委託先を変えるかどうか?悩みどころです。

どこに注意すればいいでしょうか?

 

A.どこの企業も2年目となるとそれなりに密度の濃い内容をだしてくるでしょう。

しかしながら、その内容も自分たちの職場に見合っていないようであれば せっかくのストレスチェックも残念な

ものになってしまいます。 特に集団分析に関しての結果の出し方や、報告の仕方などチェックしてみてください。

 

・集団分析は、決められた指針に基づいて実施できているか?

・集団分析の結果は、活用できるものになっているか?

・集団分析においてどのような分析を実施しようとしているか?

・衛生委員会などで報告は、実施されるような形になっているか?

・衛生委員会などでストレスチェックの活用方法が提案できるか?

・産業医とのコンタクトや連携が可能か?

・心療内科や専門医、専門機関への連携があるか?

・高ストレス者だけの相談窓口ではなく、健康相談が受けられる体制になっているか?

 

などなど、皆さんの職場にあった活用方法を考えるような取り組みにしていくこことが大切です。

■ストレスチェックQ&A(25)■

質問します:ストレスチェック制度は、メンタルヘルス対策の一環として行うことは十分理解しております。2年目にあたり次年度以降の計画にどのように反映させていけばいいでしょうか?

 

お答えします:メンタルヘルス対策の一環として反映するにしても、管理監督者を含む労働者全員が、理解を深め、それぞれの役割を果たせる体制を構築することが重要です。対策に盛り込む際のポイントは下記のとおりです。

 

メンタルヘルス教育への活用、特にセルフケアの主体は労働者自身。積極的な活用を促すには教育も必要です。必要な時に自ら実行できるような、実感を伴う「参加・体験型」の教育がポイントです。また、キーパーソンとなる管理監督者へのライン教育では、必要な情報提供を行う必要があります。

職場環境改善への活用は、この言葉からは堅苦しい、またストレスチェックの結果が悪かったから対象になるのかな?等ネガティブなイメージを持ちやすいため、労働者自身が参加し実行する「誰もが働きやすいと感じる職場づくり」である趣旨を十分に伝え行う必要があります。

■ストレスチェックQ&A(24)■

Q. なんとか1年目実施を終えて、2年目を向かえるにあたって現在お願いしている実施事務従事者(外部機関)でいいのかどうか?また、あらたに変えようとした時に考えておかないといけない事などあれば教えてください。

A. 1年目を終えた反省点などをまず話し合ってみてください。

例えば、「提出数が少なかった」や「なかなか産業医面談までいかなかった」。また、「集団分析がどのように活用すればいいか分からなかった」など色々とあると思います。2年目を向かえるにあたり、まずは啓発方法など新たに考える必要があります。多くの職員の方に実施してもらえるような環境を作る事が大切です。

また、多くの職場が外部機関を使って実施されていると思います。そこで、1年目に実施した結果の出方や集団分析の出方など再度見直しをかけて、本当に必要な内容は、どのような事か?など、衛生委員会で話し合ってみる事も必要です。その上で引き続き1年目と同様にお願いするのか?また、新たな外部機関に変更するのかなど決定する事も必要です。

特に、個人結果の表記の仕方や集団分析の分析方法など、自分たちの職場で必要な説明がなされているのかの見直しなどは必要になってくると思います。

ストレスチェック制度2年目に向けてできる事から少しずつ準備をしていきましょう。

■ストレスチェックQ&A(23)■

Q.ストレスチェックも実施し、2ヶ月以上経過しますが「情報開示の同意書」の提出がありませんが、そのままでも良いのでしょうか?

 

A.情報開示への同意書は、本人の意思によるものになっております。提出がないからといって無理に集めるものではないことをまずはご理解ください。

そこで、同意書の提出だけではなく、次回のストレスチェック受験者を増やすためにも「個人情報」が守られているという安心感が重要です。

ストレスチェック制度では、健康診断とは違い「個人情報が守られている」という安心感が何よりも大切で、その安心感があって初めて労働者は率直に回答し、正確な検査が実施できます。

そこで改めて、本人の同意がない限り事業者に結果が開示されないことは、丁寧に周知したほうがよいでしょう。

また、本人の同意が得られた個人情報であっても、事業者は無制限に情報を使ってよいというわけではありません。それぞれの情報の利用目的を確認し、どの情報を誰にどこまで開示するのかを明確に決定し、周知しておく必要があります。

また、本人の同意を必要としない集団分析結果の扱いについて決めていない事業場が多いようです。必ず衛生委員会にて集団分析結果の取り扱い等においても明確に決定して周知しておくことが必要です。

 

■ストレスチェックQ&A(22)■

Q.ストレスチェックも実施し、労働基準監督署への報告も完了して一段落という状況ですが、
 今後このストレスチェックをどのように活用すればいいでしょうか?



A.ストレスチェックの結果の活用としては、「集団分析」を実施することが望ましい活用です。

ストレスチェック制度では、集団分析に「実施義務」はなく「努力義務」となっていますが、どの部署でどのような傾向が見られるのかというのを検討するための材料にしていただくことで、メンタルヘルス指針にある心の健康づくり計画の一部として「職場の環境改善」を実施することができます。


例えば、衛生委員会においてストレスチェックの集団分析の結果をもとにメンタルヘルスに影響を与える職場環境等を評価し、対策を立案し実施します。そこで、組織体制や制度を見直したり、関連部署に具体的な対策を指示したりすることなどが挙げられます。
また、集団分析の結果をもとに管理監督者に教育研修を企画することも含まれます。


ただし、集団分析は、10名以下の部署での実施は禁止されているので注意が必要です。

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