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2015年9月

■ストレスチェック Q&A (6)■

Q.ストレスチェック制度の運用方法を定めた省令や指針が発表されました。

厚生労働省からストレスチェック制度を実施する際の参考とする「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」などが公表されました。

組織の体制づくりがだいぶ重要になりそうですね。そこで、体制は具体的にどのような役割があるのでしょうか?

 

A.今回のストレスチェック制度は、計画や体制づくりが非常に重要になります。

「ストレスチェック制度の実施体制の整備」は指針にも明記されていますね。

実施体制のイメージとしては、下記のような役割を決定することから始めてみましょう。

 

『事業者』の役割

→・ストレスチェック制度の実施責任。

・方針の決定

 

『ストレスチェック制度担当者』の役割

衛生管理者、事業場内メンタルヘルス推進担当者から選定する。

人事課長など人事権を持つものを事業者が指名することができる。

→・ストレスチェック制度の実施計画の策定

・実施の管理等
 

『実施者(産業医など)』の役割

医師、保健師、一定研修を受けた看護師、精神衛生福祉士から選定する。

職場の産業医が最も望ましい。

→・ストレスチェックの実施(企画及び結果評価)

・面接指導の実施

 

『実施事務従事者』の役割

産業保健スタッフ、事務職員、外部機関などから選定する。

→・実施者の指示により補助調査票の回収

   ・結果の出力

    ・データ入力および管理 等

 

まずは実施体制を整えることから、取り組んでみてはいかがですか?

■ストレスチェック Q&A (5)■

Q.集団結果を職場環境改善に活かすにあたって教えてほしいのですが、集団といっても、5人の課もあれば、20人の課もあります。集団の人数として何人位が望ましいのでしょうか? 

 

A.集団の人数が少ない場合、個人が特定されてしまう可能性があります。
また、個人差が強く反映され集計・評価の妥当性が低くなってしまいます。

今回の法改正によるストレスチェックに関する検討会の報告書でも、その集団が10人を下回る場合には、分析の対象となる労働者全員の同意がない限り、集団の分析結果を事業者に提供することは好ましくないとされています。

ヘルスアドバイスサービスでも、少なくとも10名以上を一つの集団とすることをお勧めしています。

どうしても10名以下となる場合は課から部へと範囲を広げるなどして、できれば20名以上になるように工夫をするとよいでしょう。

このようにストレスチェックを実施するにあたりストレスチェック制度を実施する際の参考とする「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」が公表されています。その中で組織の「体制づくり」が重要になってきます。まずは、「実施マニュアル」から「体制づくり」をしっかりみていきましょう。

●ご感想●団体職員対象「ハラスメント講習会」

団体職員の方を対象として「ハラスメント講習会」を行いました。
たくさんのご感想をいただきました中から一部をお届けいたします。
ご参加くださいましたみなさま、ありがとうございました。

●ご感想●

・とても勉強になりました。自分の職場に置き換えて考えてみました。たくさん合いすぎて職場での学習会を開き働きやすい職場にしていけたらなと思いました。

 

・いまドラマ等でもハラスメントについて上がっていたので参加してみました。自分の職場でもハラスメントについて話す機会を設けたいとすごく思いました。またこういう機会があれば参加したいと思いました。

 

・とても勉強になりました。労働相談でもハラスメントの問題は少なくありません。相談を聞く側としてハラスメントの学習は必要なのでいい機会でした。

 

・労働組合の中でも学習したいと思いました。ただ、組合がある職場には相談する場があるけど組合がない職場になると「自己責任」という事を押し付けられている可能性があると思います。今日、学習したことを組合の中で共有したいと思います。ありがとうございました。

 

・ハラスメントの定義について基準となるものを知ることが出来て良かったです。パワハラをなくすために何をすべきかマイナスにとらえるのではなくよりよい職場をつくるための方法を考えるといったプラスにとらえていくことも必要であると感じた。

 

・判断基準を知ることが出来たので今まで自分がこうだと思い込んでいたこともあるのでもう一度勉強しなおしていきたい。上司や後輩との日ごろからのコミュニケーション、お互いの思いをしっかり聞きながら風通しの良い職場をつくっていくことが必要だと感じた。

 

・今日の学習会は大変勉強になりました。「ハラスメント」という言葉が誤読というか独り歩きしている感が新聞・ニュースを見る度に思っていました。現代の表現の自由というか様々なメディアが発明されたことによってハラスメントも多様化していて、特にその基準等もあいまいでわかりにくい現状があります。今回は大槻さんの講演で自分の中でもやもやしたものが解消されました。また日本社会のハラスメントの歴史、労働者のストレスなどの話も盛り込まれていて、得るものが多かったです。最後の事例を検討していく場面では丁寧に説明してもらって分かり易かったです。

 

・ためになる学習会でした。パワハラの被害者にも加害者にもならないようにしたいと思います。

 

・昨今、パワハラの労働相談が増えています。パワハラの相談はむずかしく、日々対応に苦慮していましたが今回のセミナーできっかけができた。

 

・ハラスメントはあまり関係がないと思っていたが、身近にあるのだと思った。パワハラの判断基準があるとは知らず大変参考になった。見て見ぬふりは加害者と同じという事を常に意識していきたい。

 

・有意義な学習会でした。ゆとりがない職場が増えている中でこうした学習会は大切になってくると思います。

●ご感想●中間管理職対象「メンタルヘルス講習会」

中間管理職を対象とした、「メンタルヘルス講習会」を行いました。
たくさんのご感想をいただきました中から一部をお届けいたします。
ご参加くださいましたみなさま、ありがとうございました。

 

・自分を考え、振り返る時間(機会)となった。

・自分のメンタルの状態も客観的に見えたので、気付きに活かしたい。何気ない一言が(自分はそんなつもりでなくても・・・)相手にストレスを与えているかもしれないと、頭の片隅においておく必要はあるなと思った。

・「気づき」、「傾聴」はすべて人間関係にあっての基本であることが、改めて分かりました。

・自分も意識の持ちようで事象の捉え方は変わるということが印象的でした。いつも他人の気持ちを図れるように余裕をもちたいです。

・普段余裕がなくなっているので、話を聴くことで改めて心掛けることができると感じました。

・講師さん自身の経験からのお話は大変分かりやすく、聞きやすかったです。大変参考になりました。

・自分自身が躁うつ病になる前に先生の話を聴きたかったです。意義のある研修でした。

・分かりやすいお話しでした。

・ストレスを与えない、ストレスを作らない職場環境にしたい。

・大変良い研修でした。

・相談業務をしている事もあり、非常に関心が高く役立った。個人的に講師に相談したい事例がいくつかあった。

・知りたかったことを知る事が出来、非常に有意義であった。

・自分のストレスに気付くと共に、日頃から何かしらうまくストレスを逃がしている自分にも気づく事が出来、自分の良さにも気づけるいい時間となりました。今後に活かしていきたいと思います。

・上の立場になった時もストレスはあるので、その時もやはりストレス解消の方法を持っておかないといけないですね。相談できる人を増やしたい。

・ストレスの派生の過程や経口、対処の方策が分かりやすく解説されていて非常に理解できた。ストレスを溜め込みストレスを自覚している場合の具体的なセルフケアについてもう少し詳しく話してほしかった。

・周囲にうつ状態になりかけている人の正しい声掛け、対処法なども知りたいです。

・自分のあり方や周囲との関わり方を見直す機会となった。

・ストレスを抱えている人が多いように感じるので定期的に全職員に引き続き面談を実施してもらいたい。

●ご感想● 福祉施設管理職対象「メンタルヘルス講習会」

福祉施設管理職対象として「メンタルヘルス講習会」を行いました。
たくさんのご感想をいただきました中から一部をお届けいたします。
ご参加くださいましたみなさま、ありがとうございました。

 

・コミュニケーションを取ることの大切さは分かっていたつもりだが、その取り方にも配慮がいる。風通しのいい職場を目指すうえで自分に何が出来るのか。今すぐにできる事は「受容」と「傾聴」と思う。相手の気持ちになって考える事を常に意識していきたい。

 

・叱り方についていつも悩むところですが、感情のままに言うのではなく冷静になってやっていきたい。叱ると誉めることは表裏一体なのだということを学んだ。

 

・自分のソーシャルスタイルを知ることは相手との関わりについての対応に役立つだけでなく、自分の特徴やストレスがかかる要因は何、など自分を知る事へも繋がると思います。更に学習を積んで自分のストレスとも他人のストレスとも上手に付き合えるようになれれば…と思います。

 

・自分が管理職として責任を要求される一方、力量や裁量がない中、待遇や評価、理解が得られないことはとてもしんどいことでした。自分のしんどさを相手の立場にたって思いやる事がラインケアで大事なことなのかなと思いました。セルフケアも大切ということで、自分のモチベーションと多様な価値観のバランスをとるのは難しい事ですが、自覚しながら関わっていきたいと思います。

 

・印象に残った話は「気づきから対応へ」のところです。周りの様子や人を見て、いつもと違う状態に気づくこと、普段からのズレがないか気づくこと等、変化に気づけるようにならないと、と思いました。日々忙しく気づけていないのではと思いますが、余裕を少し持つことで変えていけたらと思います。

 

・メンタルヘルス対策で、変化に気づくことの大切さを学びました。私はあまり気づけない方なので特に周りの事を注意して見ていくようにしたいと思いました。その為にも余裕を持って仕事が出来るように自分のメンタル面も気をつけたいと思っています。そして必要な時にサポートできるように気持ちも体も整えておきたいと思います。

 

・グループワークでは多様な意見を耳にする事が出来て、とても意義深いものでした。例えば、「気軽に相談が出来る人とは」という例題だけでも、話を聞いてくれる人、否定しない人、物理的な近さ、その人の持ち味、丸い人、関心を持ってくれる人、共感してくれる人、分かってくれる人など、相談したい人によって色んなニーズがあること、そしてこれらがそのまま自分たちの目標や心掛けとして転用できることが分かりました。

 

・シフト勤務の中でも職員とのコミュニケーションが本当に難しく感じていて日々の様子から違いに気付けているか、職員の一人一人の方に意識的に声を掛けたりしないといけないと思っています。自分の立場になると意図的な声掛けや接し方になってしまうな…と思うのですが相談しやすい雰囲気作りだったり機会というのを職場全体で作っていけるよう働きかけていきたいです。

 

・多くの職員に目配りをしなければならない立場である事を自覚し、責任の重さを感じました。

■ストレスチェック Q&A (4)■

Q.ストレスチェックを実施する時期ですが、一般の定期健康診断の時に同時に実施することは可能でしょうか?

また、その際の注意事項などありましたら教えてください。

 

A.一般定期健康診断と同時に実施することも可能とすることが適当とされていますが、ここでの注意は、「ストレスチェックは、事業者の義務ではありますが、職員に検査を受ける義務がないこと」や「検査結果は本人に通知し、本人の同意なく事業者に通知できないこと」などに留意して実施しなければいけません。

また、ストレスチェックを定期健康診断と同時に実施する際のポイントとしては、受検者がストレスチェックの調査票と一般定期健康診断の問診票のそれぞれの目的や取扱いの違いを認識できるようにすることが適当とされます。

よって、下記の点に注意し実施することが必要です。

  • ストレスチェックの調査用紙と一般定期健康診断の問診票を別葉にする(別紙とすること)
  • または、記入後、ストレスチェックに係る部分と一般定期健康診断に係る部分を切り離すことができるようにする
  • ICT を用いる場合は、一連の設問であっても、ストレスチェックに係る部分と一般定期健康診断に係る部分の区別を明らかにし別々に取扱いができるようにする

■ストレスチェック Q&A (3)■

Q.今年6月の安衛法改正でストレスチェックを実施することになったと、私の部署でも話題になっています。事業者にチェックの実施が義務化されることは分かりましたが、具体的にはどう進めたら良いのでしょうか?

A.安衛法の改正により、チェックの実施者が医師、保健師等になることや、高ストレスと判定されて本人が申し出た場合は医師による面接指導を実施することにより、メンタルヘルス不調の未然防止につなげます。また、それだけでなく職員のストレス状況の改善や働きやすい職場の実現にもつながるようにストレスチェック制度の活用を進めていきます。

 

そこで、まずは、2015年4月15日(水)に厚生労働省からストレスチェック制度の具体的な運用方法を定めた省令、告示、指針が発表されました。

この指針をご一読ください。実施のポイントがまとめてあります。

厚生労働省→ http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000082587.html

 

今後の進め方としておすすめは、まずは産業医と意見交換の機会を持つことやストレスチェックに安心して回答してもらうための職員への情報提供や啓蒙などを考えてみるのも必要でしょう。また、ストレスチェックは、実施するだけではなく、働きやすい職場改善につなげるための準備も今後の大切な課題です。

まずは、できることから少しずつ準備をされてはいかがでしょうか。

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