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よくある質問

メンタルヘルス対策Q&A

メンタルヘルス対策の国の流れ

1972年 「労働安全衛生法」制定
1999年 「精神障害の業務上外判断指針」公示
2000年 「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」公示
2004年 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰の手引き」公示
2006年 「労働安全衛生法」改正
2006年 「労働者の心の健康の保持増進のための指針」公示(新メンタルヘルス指針)
2009年 「精神障害の業務上外判断指針」改正
2009年 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰の手引き」改定
2011年 「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」策定
2012年 「パワーハラスメントの定義」発表
2012年 「労働安全衛生法」改正  (審議中)

メンタルヘルス対策における4つの意義

  1. 労働安全衛生法に定められた事業者の努力義務
  2. 事業者による安全配慮義務
  3. 従業員が職業生涯を通じて健康でいきいきと働ける状態の維持
  4. リスクマネジメントとしての認識

メンタルヘルス対策の4つのケア

事業者は、次の4つのケアの推進

  1. 労働者自信のセルフケア
  2. 管理監督者によるラインによるケア
  3. 事業場内の健康管理担当者による事業場内産業保健スタッフによるケア
  4. 事業場外の専門家による事業場外資源によるケア
矢印

その円滑な推進のため、以下の取り組みを行うこと

  1. 管理監督者や労働者への教育研修・情報提供
  2. 職場環境の把握と改善
  3. メンタルヘルス不調への気づきと対応
  4. 労働者が自発的に相談できる体制づくり
  5. 職場復帰支援

メンタルヘルス対策のベースライン

メンタルヘルス対策のベースライン
  1. 現在健康で働いている人達を病気にさせない
  2. ストレスが多い労働者を病気にさせない
  3. 病気を持っている労働者を悪化させない
  4. 職場復帰の支援

資料(PDF)

メンタルヘルス対策Q&A

職場における「ストレス」について教えて下さい。
職場の人間関係、上司や部下の目、重圧や責任、仕事の質や量、昇進昇級、会社の将来性、仕事の適性、定年後や老後の不安など。
ストレスによる疾患にはどのようなものがありますか?
うつ病、躁うつ病、統合失調症、パニック障害、身体表現性障害、適応障害、自律神経失調症、胃・十二指腸潰瘍、喘息、過敏性大腸症候群、高血圧、円形脱毛症、偏頭痛、拒食症など。
どうすればストレスを解消する事ができますか?
生活習慣の改善と規則正しい生活。運動をする。夢中になれる趣味を持つ。相談相手を持つ。
リフレッシュする。ネガティブな考えをポジティブに変化していく。
精神疾患の前兆には、どのようなものがありますか?
身体:不眠など睡眠障害、肩こり、頭痛、湿疹、倦怠感、体の怠さや重さ、手足のしびれなど。
行動:過食や拒食、飲酒、喫煙、多弁や無口、怒りっぽい、暴力、衝動買い、不純異性行為など。
心:不安、自己嫌悪、自信のなさ、判断力低下、焦燥感、憎悪、羨み、ネガティブ思考など。
セルフストレスチェックで「要注意」の判定結果がでました。どうすればいいですか?
できるだけ早い段階で産業医や専門家に相談してください。ただ、ストレスチェックの結果は、一つの目安であり、絶対的なものではありませんがその結果をストレスの対処に活用することが重要です。ストレスは誰にでもあるものであり、ほとんどの場合、ストレスには自分で対応しています。ストレスをできるだけ上手に自分でコントロールする方法を学ぶことも必要です
主治医より「休職が必要」と言われました。どうすればいいでしょう?
仕事の心配はあるかもしれませんが仕事をしばらく休むことが必要です。
休養を図ることにより病状の回復が望めます。病状が悪化すると業務遂行力も低下するため、仕事に影響がでたり、また仕事をし続けることによりなかなか回復しない可能性もあります。そのため、早期に職場の上司に相談をして仕事を休ませてもらうことが望ましいでしょう。また、仕事を休む際には、職場の休暇の制度や経済的な保障の制度などについても確認をすることも必要です。
職場での健康管理のチェックポイントを教えて下さい。
働きすぎが問題になる中、まずは、長時間労働のチェックが必要になるでしょう。残業45時間以上で「過労死危険ライン」、残業80時間以上で「過労死ライン」といわれています。
また、職場内の安全配慮義務とは、
  1. 部下の実際の労働時間の把握する
  2. 健康状況を積極的に把握する
  3. 必要に応じて業務軽減の措置を講ずる
こととなっています。
精神的に具合が悪いのでは?と気になる人に、
どのように声を掛けたらいいでしょうか?注意点などありますか?
「あいさつ」や「眠れてるか?」などの声掛けをしてください。ただ、人間だれにでも悩みはあります。2~3日しても表情が優れず具合が悪そうなときには、声をかけてみてください。また、話を聴く際には、批判や評価をせずただ、ただ話に耳を傾けてください。そして、必要であれば「心が疲れているようなので」と専門家や産業医へ受診することを勧めてみてください。
職場で休職者が出ました。どのような対策が必要でしょうか?
休職者個人の問題として取り扱うのではなく、職場全体の問題として取り扱うようにしてください。そして、職場復帰に向けての準備を実施していきます。まず は、職場復帰プランや職場復帰プログラムなどの進め方を確認してください。そして、休職する人に対しては、休職の期間や休職中の収入、また、規則などの確 認を実施するようにしてください。
管理監督者として、どのようなメンタルヘルス対策をとればいいでしょうか?

①実態調査の実施をし職場の現状を把握する
②メンタル不全予防のための研修
③教育の機会をつくる
④健康診断の受診率を上げたり相談窓口の設置
⑤職場復帰支援に向けたシステムつくりや専門家などの協力体制の整備

をすすめてください。

厚生労働省が出している、「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」の概要を教えて下さい?
1. 趣旨

指針は、労働安全衛生法第70条の2第1項の規定に基づき、同法第69条第 1項の措置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業場において事業者が講ずるように努めるべき労働者の心の健康の保持増進のための措置(以下 「メンタルヘルスケア」という。)が適切かつ有効に実施されるよう、メンタルヘルスケアの原則的な実施方法について定めるものである。
事業者は、本指針に基づき、各事業場の実態に即した形で、メンタルヘルスケアの実施に積極的に取り組むことが望ましい。

2. メンタルヘルスケアの基本的考え方

事 業者は、事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進するため、衛生委員会等において十分調査審議を行い、「心の健康づくり計画」を策定するととも に、その実施に当たっては、関係者に対する教育研修・情報提供を行い、「4つのケア」を効果的に推進し、職場環境等の改善、メンタルヘルス不調への対応、 職場復帰のための支援が円滑に行われるようにする必要がある。
また、事業者は、心の健康問題の特性、個人の健康情報の保護への配慮、人事労務管理との関係、家庭・個人生活等の職場以外の問題等との関係に留意する必要がある。

3. 衛生委員会等における調査審議

メ ンタルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組を行うことが必要である。「心の健康づくり計画」の策定は もとより、その実施体制の整備等の具体的な実施方策や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うこと。

4. 心の健康づくり計画

事業者は、メンタルヘルスケアに関する事業場の現状とその問題点を明確にするとともに、それぞれの事業場の実態と必要性に応じて、その問題点を解決する具体的な取組事項等についての基本的な計画(「心の健康づくり計画」)を策定すること。

5. 4つのメンタルヘルスケアの推進

メンタルヘルスケアは、「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケア」の「4つのケア」が継続的かつ計画的に行われることが重要である。
なお、事業者は、メンタルヘルスケア推進の実務を担当する事業場内メンタルヘルス推進担当者を選任するよう努めるものとする。

6. メンタルヘルスケアの具体的進め方

(1)メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供

事業者は、4つのケアが適切に実施されるよう、それぞれの職務に応じ、メンタルヘルスケアの推進に関する教育研修・情報提供を行うものとする。
なお、労働者や管理監督者等に対する教育研修を円滑に実施するため、事業場内に教育研修担当者を計画的に育成することも有効である。

(2)職場環境等の把握と改善

事業者は、職場環境等の改善に積極的に取り組むとともに、管理監督者等や事業場内産業保健スタッフ等に対し、職場環境等の把握と改善の活動を行いやすい環境を整備するなどの支援を行うものとする。

(3)メンタルヘルス不調への気づきと対応

事 業者は、個人情報の保護に十分留意しつつ、労働者、管理監督者等、家族等からの相談に対して適切に対応できる体制を整備するものとする。さらに、相談等に より把握した情報を基に、労働者に対して必要な配慮を行うこと、必要に応じて産業医や事業場外の医療機関につないでいくことができるネットワークを整備す るよう努めるものとする。

(4)職場復帰における支援

メンタルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し、就業を継続できるようにするため、事業者は、その労働者に対する支援を適切に行うものとする。

7. メンタルヘルスに関する個人情報の保護への配慮

メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮することが極めて重要である。
事業者は、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関し、個人情報の保護に関する法律及び関連する指針等を遵守し、労働者の健康情報の適正な取扱いを図るものとする。

8. 小規模事業場におけるメンタルヘルスケアの取組みの留意事項

小規模事業場においては、事業者は、セルフケア、ラインによるケアを中心として、実施可能なところから着実に取組みを進めるとともに、地域産業保健センター等の事業場外資源の提供する支援等を積極的に活用することが望ましい。

EAP(従業員支援プログラム)って何ですか?
Employee Assistance Programの略。メンタル面から社員を支援するプログラムのこと。職場の複雑な人間関係などによるメンタル不全の予防のために企業や職場が外部機関と契約して社員の心の健康をサポートするシステムのこと。
「事業場外資源」って何ですか? 活用方法は?

医療機関と相談機関がこれにあたります。医療機関においては、現在明確な名前による区分はありませんが、ここで少しよく使われている区分けをしてみ ます。「神経内科」は、主に脳血管障害や認知症を扱うところが多く、また、「神経科」は、うつ病やアルコール中毒、統合失調症などを扱います。また、胃炎 や胃潰瘍、十二指腸潰瘍などの心身症については、「心療内科」が多く扱っています。

ただ、最近では、「神経科」や「診療内科」だと受診しにくいということから、受診しやすいようにと「クリニック」と名乗っている診療施設も多いことから、どの診療施設が何の疾患に強いか、診察可能時間など調査しておく必要があります。
このように医療機においては、医学的見地から罹患の有無の診断やそれに伴う診断書の発行、罹患の際に服用しなければならないお薬の処方や精神治療が行われます。

次 に、相談機関ですが、こちらは、民間事業が大半を占めており現在、国家資格というものは、存在しません。臨床心理士や産業カウンセラーなども民間の協会発 行資格となっています。相談機関においては、主にカウンセリングによる心理療法といったことが行われています。心理療法とは、精神疾患の治療や心の悩みの 解決、あるいは精神的に健康な体を作るということを目的として行われる理論・技法をいいます。
また、相談機関には、民間事業ではなく公的機関も多くあります。

例 えば、各都道府県にある、産業保健推進センターや精神福祉センター、保健所をはじめ、独立行政法人が担っている中央労働災害防止協会などがあります。これ らの機関においては、相談や研修、教育を行ってもらうことが可能です。中には、無料で研修や相談を実施してもらえる機関もあります。ですが、研修は、一つ の職場で1年に一回しか使えないというケースや、相談では、カウンセラーが毎回変更になってしまうということもあるようですのでこれらの機関を使う際に は、目的により注意が必要かと思われます。

カウンセリングでは、どのような事をするのですか?
基本的に指示や示唆は、一切行いません。働く人の問題は、働く人の取り巻く社会環境のあり方とが関連していると捉えて働き方への援助を行います。その中で、その方自身がどうありたいのか?ということを一緒に探していきます。ただ、状況によっては、教育的なカウンセリングを実施するケースもあります。
職場でわかるうつ病かもしれないサインはどんなこと?

勤怠面

  • 遅刻、早退、欠勤が増える
  • 休みの連絡がない

業務面

  • 事故やミスが多くなる
  • 業務の効率が低下している
  • 残業、休日出勤が増える
  • 対人トラブルや顧客トラブルがおこる

生活面

  • 元気がない、顔色が悪い、笑顔がなくなる、挨拶がなくなる
  • 報告、相談、会話がなくなる
  • 服装が乱れる、化粧や髪型に無頓着になる
  • 飲酒の頻度や量が増える

ハラスメントQ&A

職場で多いハラスメント

職場で多いハラスメント
  • セクシャルハラスメント
    (男女雇用機会均等法第11条、労働者派遣法第47条の2)
  • パワーハラスメント(厚生労働省 平成24年1月30日)
  • モラルハラスメント

すべてのハラスメントは人格権侵害に値します
受け手にとっていやがらせととられれば、問題になる可能性は大いにあります

矢印

どのような行為を職場からなくすべきであるのかについて、労使や関係者が認識を共有できるようにすることが必要です

参考資料

厚生労働省「これってぱわはら?」(PDFファイルが開きます)

  • 社内、部署内の雰囲気が悪くなり人間関係が悪化する
  • 職場のモチベーションが低下する
  • 心の健康を害する職員が出る
  • 退職者や休職者が増える
  • 生産効率が落ちる

職場の負の連鎖をつくってしまう。

  • 仕事に関連して相手を傷つける言動をしていないか
  • コミュニケーションを阻止して、相手を孤立させる言動をしていないか
  • 相手の尊厳を傷つける言動をしていないか
  • 言葉による暴力、肉体的な暴力、性的な暴力をしていないか
  • 被告(男)は、上司という地位を利用して、食事に誘った後、車中でキスをするなど執拗なセクハラを行った。原告(女)は身体に変調をきたすなど、精神的打撃を受け、退職に追い込まれた。(平成2年12月20日 静岡地裁 認定額110万円)
     
  • 原 告(女)は、上司である被告(男)に、会社内外に性的な悪評を流された。会社(被告)の代表者らに訴えるも、その上司と和解できなければ辞めろと言っただ けで、環境改善などの適切な措置をとらなかった。その結果原告は退職に追いこまれた。 (平成4年4月16日 福岡地裁判決 認定額165万円)
     
  • 職場の統括者である被告(男)は、原告(女)の胸を触るなどの行為を繰り返し、原告が拒否すると、その後、原告を無視したり、仕事の担当を外したりするなどのいじめ行為を行った。(平成9年7月29日 神戸地裁判決 認定額120万円)
  1. 専門家との連携・・・専門家としての経験・スキル
  2. ルール化・・・社内規定や就業規則の整備、見直し
  3. 学習・・・日常活動の啓発として「職場環境の把握と実態調査」、セルフケア・ラインケアの具体的な学習
「ハラスメント」とはなんですか?
「ハラスメント」とは、「いやがらせ」や「いじめ」という意味で、英語では、「苦しめること」、「悩ませること」といった意味をもっています。
職場でよく起こるハラスメント行為はどんなものがありますか?
①「セクシャルハラスメント」、②「パワーハラスメント」、
③「モラルハラスメント」があります。
①「セクシャルハラスメント」とはなんですか?
優位な地位や力関係を利用して、相手方の意に反する性的言動を行い、それへの対応によって、学習、教育、研究、就労する上で利益または不利益を与え、労働環境を損なうこと。次の二つに分けられ、具体的には、以下のような行為が該当します。

<環境型セクハラ>:労働環境や就業環境に悪い影響を与える性的ないやがらせ。

例えば・・・
  • 職場や学校などで、ヌードカレンダー、水着ポスターなど、人によっては不快感を起こすものの掲示、性的な冗談、容姿、身体などについての会話
  • 身体的なことへの批判や誹謗中傷
  • 産休や育児休暇、時短勤務のことで「仕事ができない奴」と決め付ける
<対価型セクハラ>:職務上の地位や権限を利用して不利益や利益を与える性的言動や行為。

例えば・・・
  • 職場で昇進を人質にとった性的行為の強要
  • 体を無理やり触り、拒否すると職務上の立場を利用していじめや、嫌がらせを行う
  • 妊娠、出産を機に降格を行う
②「パワーハラスメント」とはなんですか?

厚生労働省 平成24年1月30日発表

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※ 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

例えば・・・

  1. 身体的な攻撃 暴行・傷害
  2. 精神的な攻撃 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
  3. 人間関係からの切り離し 隔離・仲間はずし・無視
  4. 過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
  5. 過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや
    仕事を与えないこと
  6. 個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること
  • 職場の飲み会を断ると、上司から嫌味を言われ続け「付き合いの悪い奴」として仲間外れにされる。
  • 仕事で自分の意見を言うと「生意気だ」と上司や先輩から非難される。
  • 多数の者がいるところで罵倒したり、「文句があるならさっさとやめろ、お前の代わりはいくらでもいる」など相手の気持ちを踏みにじるような言動を行う。
③「モラルハラスメント」とはなんですか?
不当な行為(身振り、言葉、態度、行動)を繰り返し、あるいは計画的に行うことによって、ある人の尊厳を傷つけ、心身に損傷を与え、その人の雇用を危険にさらすこと。また、職場全体の雰囲気を悪化させること。

例えば・・・
  • 孤立させる
  • 仕事にかこつけて個人を攻撃する
  • 仕事を批判するのではなく、人格を攻撃する
  • 正常な感覚をうしなわさせる
ハラスメントが起きやすい職場はどんな職場ですか?
  • 社内、部署内の雰囲気が悪くなり人間関係が悪化する
  • 職場のモチベーションが低下する
  • 心の健康を害する職員が出る
  • 退職者や休職者が増える
  • 生産効率が落ちる

職場の負の連鎖をつくってしまう。

パワハラの上司のチェックポイントはありますか?
  • 仕事に関連して相手を傷つける言動をしていないか
  • コミュニケーションを阻止して、相手を孤立させる言動をしていないか
  • 相手の尊厳を傷つける言動をしていないか
  • 言葉による暴力、肉体的な暴力、性的な暴力をしていないか
ハラスメントを受けた場合どうしたらいいですか?
1人で抱え込まず、安心して話せる誰かに相談しましょう。
また、男女雇用機会均等法では、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業主は雇用管理上必要な措置を講じなければならないとしており、その対象は正規労働者のみならず、パートタイム労働者も含まれます。
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、パートタイム労働者を含む労働者に対してその方針の周知・啓発をするとともに、 相談・苦情への対応のための窓口を明確にし、個々の相談に対し、適切かつ柔軟に対応することおよびセクシュアルハラスメントが生じた場合には迅速かつ適切 に対応しなければならないこととなっています。
会社のセクシュアルハラスメント相談窓口を確認し、相談してみましょう。
ハラスメントの判例はどのようなものがありますか?
  • 被告(男)は、上司という地位を利用して、食事に誘った後、車中でキスをするなど執拗なセクハラを行った。原告(女)は身体に変調をきたすなど、精神的打撃を受け、退職に追い込まれた。(平成2年12月20日 静岡地裁 認定額110万円)
     
  • 原 告(女)は、上司である被告(男)に、会社内外に性的な悪評を流された。会社(被告)の代表者らに訴えるも、その上司と和解できなければ辞めろと言っただ けで、環境改善などの適切な措置をとらなかった。その結果原告は退職に追いこまれた。 (平成4年4月16日 福岡地裁判決 認定額165万円)
     
  • 職場の統括者である被告(男)は、原告(女)の胸を触るなどの行為を繰り返し、原告が拒否すると、その後、原告を無視したり、仕事の担当を外したりするなどのいじめ行為を行った。(平成9年7月29日 神戸地裁判決 認定額120万円)
ハラスメントのない職場づくりをするにはどのようなことが必要ですか?
  1. 専門家との連携・・・専門家としての経験・スキル
  2. ルール化・・・社内規定や就業規則の整備、見直し
  3. 学習・・・日常活動の啓発として「職場環境の把握と実態調査」、
    セルフケア・ラインケアの具体的な学習
ハラスメントに関して、事業主がしなければならないことはありますか?

厚生労働大臣の指針により9項目が定められており、事業主は、これらを必ず実施しなければなりません。なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

(1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

2. 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(3)相談窓口をあらかじめ定めること。
(4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、広く相談に対応すること。

3. 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

(5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6)事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
(7)再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

4. 1から3までの措置と併せて講ずべき措置

(8)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(9)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

職場復帰支援Q&A

職場復帰の実際

個々人より症状が異なるために統一した職場復帰支援を組むことが困難。

休職は簡単だが、復職は大変難しい。

職場復帰事例

  1. 職場において特段の配慮を必要としない例 (家族問題が中心になっているもの)
  2. 一定の就業面への配慮によって順調に復職できる例 (個人、環境の両面で配慮が必要なもの)
  3. 個別性の強い(特別な)対応によって良い結果が得られる例 (企業側の配慮が必要なもの)
  4. どのような対応によっても上手くいかない例 (自分から再燃・再発を繰り返す)

職場復帰の5つのステップ

第1ステップ:病気休業開始及び休業中のケア
ア 病気休業開始の労働者からの診断(病気休業診断書)書提出
イ 管理監督者によるケア及び事業場内産業保険スタッフ等によるケア
ウ 病気休業期間中の労働者の安心感の醸成のための対応
エ その他
第2ステップ:主治医による職場復帰可能の判断
ア 労働者からの職場復帰の意思表示と職場復帰の判断が記された診断書の提出
イ 産業医による精査
ウ 主治医への情報提供
第3ステップ:職場復帰可能の可否判断及び職場復帰プランの作成
ア 情報収集と評価
イ 職場復帰可否についての判断
ウ 職場復帰支援プランの作成
第4ステップ:最終的な職場復帰の決定
ア 労働者の状態の最終確認
イ 就業上の配慮に関する意見書の作成
ウ 事業者による最終的な職場復帰の決定
エ その他
職場復帰
第5ステップ:職場復帰後のフォローアップ
ア 疾患の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無
イ 勤務状況及び業務遂行能力の評価
ウ 職場復帰支援プランの実施状況の確認
エ 治療状況の確認
オ 職場復帰支援プランの評価と見直し
カ 職場環境等の改善等
キ 管理監督者、同僚への配慮等

資料(PDF):パンフレット

~メンタルヘルス対策における職場復帰支援~
「こころの健康により休業した労働者の職場復帰の手引き」 厚生労働省(PDFファイルが開きます)

職場復帰支援Q&A

あきらかにメンタルの問題を抱えていそうな社員に病院への受診を促したのだが拒否された。どうしたらいい?
就業規則に項目を加えルール化することも一つの方法です。
休職中の社員とどのように連絡を取ればいいのか?

連絡担当窓口を設けできるだけ窓口を一つに絞ることが大切です。
特に人事・総務担当者が連携をとる。
休職者の疲労を避けるため連絡は同じ人がすることが望ましい。

単身赴任や一人暮らしの社員が心の病になった。どのような対応をしたらいい?

一人暮らしの社員の場合には、実家に帰って休養するように説得することも検討すべきです。また、自分からはなかなか家族に伝えられないことが多いので、会社が家族を呼んで説明し理解を得た上でゆっくりと休むのも良い方法です。また、お薬の管理や通院日の調整、自殺対策という意味でもできるだけ一人の時間を作らないようにすることも必要な対応になります。どうしても一人暮らしになってしまう場合は、定期的に職場に連絡を入れることを義務付ける方法もあります。

職場復帰の判断基準はどのようなものでしょうか?

発症要因は対応済みか?(一番大切)
病気は、十分に回復したか?
病状の回復からの期間は十分か?
身体的活動度、精神的活動度は十分か?
生活リズムは戻ってきているか?

職場復帰の判断は誰が行うのでしょうか?

症状に対する診断は、主治医や精神科医が実施しますが、最終的には、職場側が復職先の職場の状況も勘案し判断をします?

職場復帰をしてくる社員に対して、周囲の社員はどのように接したらいい?

普通に接する事が大切です。腫れ物に触るように過度に心配したり気を遣わないことです。休職者が職場復帰する前に「職場説明会」を実施し休職者の状態や接し方を知ることが必要です。

職場復帰後も主治医との連携は必要なの?

お薬との関係がありますのでできるだけ連携できるようにしておくことが必要です。

職場復帰後の再発を防止するために必要な対策は?

復職者の5つの「~したい」心理状態をしっかり理解すること。

    今まで以上に力を発揮したい
    褒められたい
    認められたい
    休職もなかったようにしていたい
    プラス思考でいたい

職場環境の見直しなどを実施することが必要です。なぜなら休職者が出るということは、個人の問題ではなく職場の問題と捉えるべきだからです。

職場復帰した社員が再発をしているようだ。どのような対策が必要?

再燃や再発の兆候が出てきた際には、できるだけ早い段階で再度主治医に連携をとり休養を勧めることが必要です。そして、本人にも周囲から見ていて再燃や再発の兆候があることを知らせる必要があります。

慣らし(試し)出勤を行う上で注意する点は?

段階的に行うことが大切です。そして、無理をせずがんばり過ぎないことや失敗したとしても悩まず別の方法を検討するなどのストレス耐性をつけていくことも必要です。また、通院や投薬は、主治医の指導を通じて行い自分の勝手な判断で辞めたりしないことが大切です。

慣らし(試し)出勤を導入するのはなぜ?

より早い段階で職場復帰の試みを開始することが出来、結果として早期の復帰に結びつけることが可能となっています。また、治療によって症状が軽快していく「気力の回復」と、勤務できるようになる「体力の回復」にはズレがあるといわれています。段階的な職場復帰は、このズレを埋めるのに効果があります。また、必要以上に焦ってしまうケースもあります。徐々に職場になれていくことでこの焦る気持ちからも解放されていきます。

休職期間が満了時に復帰できない社員を解雇してもいいの?

就業規則において、「休職期間の満了時に、休職理由が消滅しない場合は解雇する」といった規則になっていれば規則に従って「解雇」します。ただ、解雇には、「1か月前の解雇通知」または、「1か月分の賃金の支払い」ということが必要になってきます。また、労災となった場合は、解雇には「療養のため休職している期間およびその後30日間の制限」(解雇制限)というものがあります。解雇制限がある場合、解雇期間が過ぎても解雇ができません。

職場復帰の際、主治医と産業医の意見が違う場合はどうしたらいいの?

原則的には、「産業医」の意見を尊重すべきです。
「主治医」と「産業医」とでは、立場や判断基準が異なるケースがあります。
「主治医」は病気にフォーカスし、病状が回復し安定し、最低限の日常生活ができることを目指します。ですので、一般的には、仕事内容や職場環境の把握まではできません。「産業医」は就労にフォーカスし、健康で継続的に働けることを目指します。また、仕事内容や職場環境を把握したうえでの医学的判断をします。

職場復帰支援プログラムとはなんですか?

「職場復帰支援プログラム」とは、メンタルヘルスの不調で長期休業していた労働者の復職を会社側が支援するにあたって、いつ、どこの職場であっても 適切な対応がとれるように、関係者の役割や活動の基本を、社内の実情に即した形であらかじめルール化しておくものです。メンタルヘルス対策上は「職場復帰 支援プログラム」が整備され、復帰する不調者ごとに個別の「職場復帰支援プラン」が作成されることが重要です。

①職場復帰支援プログラム

休業の開始から通常業務への復帰までの流れをあらかじめ明確にしておくこと。

②職場復帰支援プラン

事業者は、産業医の助言を受けながら、事業場の職場復帰支援プログラムを策定し、それが組織的かつ計画的に行われるように積極的に取り組むこと。

③職場復帰支援に当たって留意するべき事項

労働者のプライバシーに十分配慮しながら産業保健スタッフを中心に労働者、管理監督者が互いに十分な連携を取るとともに、主治医との連携を図りつつ取り組むということ。

休職期間中の給与はどうなるのですか?

会社の就業規則で「休職」制度の規定に基づいて休職期間中に給与が貰えるかどうか決まります。会社の規定により「満額支給」だったり、「月額の●%を支給」だったり、「支給しない」という会社もあります。「休職」制度が無い会社は有給休暇を取って休むことになりますが、その場合は有給休暇分の給料は貰えます。また会社で健康保険に加入していれば、傷病手当金が支給される制度があります。まずは会社の「休職」の規定がどうなっているか確認が必要になります。

休職中は何をすればいいのですか?

まずは、ゆっくりと「休養」することが必要になります。そして、次に体が動き始めたら起床、就寝時間などから「生活リズム」を整えていきます。その後、日中は、できるだけ仕事に近い状態を作るようにします。例えば、出勤に体を動かして散歩する。図書館にいって読書する。など

休職中に有給休暇は取れますか?

休職中に有給休暇は取れません。それは休職期間中とは労働義務がある日ではないからです。労働義務がないため有給休暇を請求することはできません。有給休暇は労働義務がある日に対して労働義務を免除する日です。

休職者の個人(健康)情報は職場の人に知らせるべきですか?

健康情報は、すべて「個人情報」になりますので職場の人に知らせる必要はありません。ただ、本人の了解をとった上で知らせるのであれば特に問題はありません。また、個人情報の取り扱いについては、特に注意をしておく必要があります。

職場復帰の際、配置転換や転勤をすることは可能ですか?

職場復帰に関しては原則として現職へ復帰させることになっています。
これは、もしより好ましい職場への配置転換や異動であったとしても、新しい環境への適応にはやはりある程度の時間と心理的負担を要するためであり、そこで生じた負担が疾病の再発・再燃に結びつく可能性が指摘されているからです。

職場復帰に関しては「まずは現職に復帰」を原則とし、今後配置転換や異動が必要と思われる事例においても、まずは元の慣れた職場で、ある程度のペースがつかめるまで業務負担を軽減しながら経過を観察し、その上で配置転換や異動を考慮した方が良いとされています。

ただ、例外的に適応可能と思われる職場への異動を積極的に考慮した方が良い場合もあります。その方の状態に応じて臨機応変な対応がもとめられることもあり本人や職場、主治医等からも十分に情報を集め、総合的に判断しながら配置転換や異動の必要性を検討する必要があります。

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